文档介绍：（风险管理）人力资源管
理风险
制度化的管理起源于社会化大生产。企业的规模越大，分工越精细，协作关系越紧密，就越
需要有严格的责权规定、行为规范和工作标准，否则就不能保证群体的行为协调和共同目标
的实现。企业的人力资源管理当然也不能离开制度化的理性原则，它也要在一套行之有效的
制度下实施管理。所以，缺乏现代人力资源管理理念指导下的制度，或者制度本身的不健全、
制度的不系统都会造***力资源管理的风险。
企业建立各种人力资源管理制度，需要解决两大问题。一是制度的定位问题，二是制度的系
统性问题。制度定位不准及制度不系统是人力资源管理制度风险的具体表现。缺乏先进理念
指导的制度必然会造成制度的无效，或者制度的整体性不足。人力资源管理的各项职能是一
个整体的系统，而不是简单的堆加。制度的系统性就是要使人力资源管理的各项制度包括工
作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。
人力资源管理的过程是相应的人力资源管理制度和技术的一体化和同步化的过程。这就说明
人力资源管理技术的选择也会存在与理念和制度不相符的风险。
国内有些企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是却十分缺乏
如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术
手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、
固化成为人力资源管理信息系统，则信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
目前有关人力资源管理的方法和技术铺天盖地，包括岗位管理技术、绩效管理技术(KPI、
BSC)、以及人才测评技术(心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法)及形形色色的 HR
管理软件等。因此这又涉及一个问题，就是先进技术本身的适用性。每一种技术和方法都有
自身的使用条件，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到相反的
作用。
与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系
统的构建。一些企业引进了核心的人力资源管理技术，但这些技术之间，或者与管理的具体
工作之间，或者与管理人员之间脱节。这种仅有零散的技术模块，没有系统的技术体系和人
员结构，其结果只有两种：一是这种技术存放在保险柜里，永远保存；二是员工在执行实施
中无所适从。
人力资源管理风险的成因分析
关于人力资源风险的起因，有人认为应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人
为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的
心理、生理的复杂性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人为的因素关键在于人
力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交
易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。
从人力资源管理过程的角度分析，我们认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本
身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
人力资源本身的风险
人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在 1954 年提出，他指出人力资源“和其他所
有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身
的风险。
(1)人的心理及生理的复杂性
迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人
力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处
理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限
理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有
可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存
在风险。
(2)人力资源的能动性
人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于
劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和
个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，
当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来
损失。
同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于
其载体——人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、
社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励
等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，
而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。