文档介绍：围绕目标管理的薪酬考评方案 有线最终报告(薪酬考评部分)
围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分
组织结构
职位说明
KPI
能力评估
能力需求
绩效考评
业绩表现
潜
力和能力
高
低
好
坏
重点培养
保
留
人
才
提升业绩
?
找出原因
尽
快
清
除
对员工的综合评价
职级与薪资结构
调整薪资结构
职业阶梯
确定调职
培训发展
为企业发展储备人才
KPI
选拔招聘
企业人力资源要求
员工职业发展需求
为人才发展提供空间
1
建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障个人目标与公司目标有机统一的有效手段
营业收入和成本预算
业务、管理、财务费用预算
营业税、所得税等各项税费
投资预算
研发预算
模拟损益表、资产负债表、现金流量表
……
部
门
部
门
部
门
部
门
项目组
分公司
子公司
财务预算
市场份额
市场发展计划
研发计划
网络规划
合作伙伴计划
市场渠道发展计划
人力资源计划
……
经营计划
协调与相互融合
公司经营目标
财务目标
非财务目标
示意
通过年度计划预算的分解将公司经营目标下达到部门、下属公司甚至个人,结合部门、下属公司或个人所承担目标的薪酬考评可以有效的保障公司目标的按计划实现
项目组也应该通过项目计划预算纳入公司预算体系,并通过对其计划预算目标的考评实现奖惩
2
薪酬考评方案的内容结构
薪酬方案
绩效考评方案
薪酬考评实施方案
部门以上KPI考评指标建议
附:管理人员能力和道德素质指标考评
3
设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑的两个主要因素
强
内部公平性
外部竞争性
高
低
薪资体系
弱
确定薪资水准的两维准则
示意
薪资体系
-以岗位确定薪资
-薪资为区间薪资,依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。
外部竞争性:薪资调查
-相对市场,薪资具有竞争力
内部公平性:
-薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定,不同岗位薪资具可比性。
根据沈阳有线的现实情况,如果一步到位难度较大,可以采取分步实施的方式,首先解决内部公平性问题
沈阳有线的现状:
外部竞争性:处于沈阳市平均收入的中上水平
内部公平性:主要由行政级别区分工资等级,同一等级内没有差别。
4
我们将采用规划年收入的方法设计沈阳有线的薪酬结构
季奖
年奖
基本工资
薪酬结构
依据工作性质的不同,公司需建立不同的职级序列给与各类人员不同的上升通道
参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级
根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明确其基本工资
部门经理(项目负责人)以上人员按照部门KPI考核计算奖金
部门经理(项目负责人)以下人员在部门(项目组)KPI考核基础上,由部门(项目组)内部进行二次分配
部分实行记件制岗位的薪酬由月基本工资+月度记件考评奖金形成,没有固定年奖部分,仅当公司年终业绩完成较好时,可以以福利方式发放
根据岗位性质,不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同;
不同工作体系考评方式、考评周期可以有所不同
奖金与KPI考评结果挂钩
薪酬结构由基本工资和奖金两部分构成
特别奖
特别奖在公司年终业绩超额完成时发放,发放范围主要为中高层经理
5
考虑沈阳有线现实情况,建议将企业所有人员分为五个职级序列:
辅助工
工人序列:根据岗位及操作熟练程度分级
管理人员序列:根据技能及资历分级
技术人员序列:根据技术能力分级
经理人员序列:根据管理职位高低分级
高级辅助工
技师
技术员
初级工程师
中级工程师
高级工程师
中级职员
初级职员
高级职员
初级经理
高级经理
注:
对职级序列的称谓并非指专业技术等级,而是作为企业内聘等级的称呼,但原则上不能低于下一等级的专业技术要求。
中级销售
初级销售
高级销售
销售人员序列:根据技能及资历分级
中级经理
依据沈阳有线的实际情况,首先建立企业职级序列
6
根据各岗位技能要求和重要性,明确各个职级的任职要求
从岗位技能、岗位责任、劳动强度、劳动条件等几方面评价各职级相应要求
讨论
7
将各个岗位与职级建立对应关系,建立公司职级序列表
讨论
8
依据不同职位的任职资格要求,给定不同的方式选取对应的市场薪酬参考水平
通用型职位:主要以职业专业技能区分,行业间的差别不大,可以选取沈阳市相应职位工资指导价位作为参照系
行业型职位:主要以行业内专业技能区分,行业间的差别较大,可以选取沈阳市电信行业相应职位工资价位作为参照系
辅助工
高级辅助工
技师
技术员
初级工程师