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绩效考核制度
一、绩效管理制度
二、高层绩效考核表
三、中层绩效考核表
四、主管绩效考核表
五、基层绩效考核表
目 录
第一章总如此
3、专业技能
4、知识学****能力
考核指标的设立
(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
〔二〕工作计划和考核指标的更改需经被考核者与其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
〔三〕依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
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〔四〕工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；
〔五〕工作绩效考核指标的更改需经被考核者与其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
考核指标设立的要求
重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为根底；
某某性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
考核指标的权重
〔一〕权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以与该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
〔二〕具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进展记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反应和考核申诉处理的依据。
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考核程序
1、各级考核主体进展逐级考核，并进展评分；
2、直接上级对直接下级进展考核面谈，下级人员对上级进展述职；
3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；
4、各部门进展绩效改良计划。
第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。
第三章 月度考核
第十八条 公司〔包括总经理在内〕的全体员工均需进展月度考核。
第十九条 月度考核由考核主体同时逐级进展考核。
第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的根底数据。
第二十一条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进展考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监视，并对考核结果进展记录。
第二十二条 每月28--30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。
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第二十三条 月度考核详细流程见如下图所示。
图3-1： 月度考核流程图
期末启动下月月度考核
直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表
考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案
各考核主体逐级考核
各部门将考核结果报人力资源部
是
人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核
人力资源部将考核结果反应给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进展沟通，并帮助员工制定改良计划
员工是否承受受
考核申
诉流程
月度考核完毕
否
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第四章 年度考核
第二十四条 每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作计划与目标，经公司董事会批准后执行。
第二十五条 个人年度考核
〔一〕个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进展全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进展，以全年月度考核为根底得出年度绩效考核综合得分；
〔二〕年度