文档介绍：.
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欧莱雅人力资源规划案例,仅供参考。
一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题
欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。20XX,。作为财此有趣的并不多。
效果：一箭双雕
欧莱雅全球在线商业策略竞赛的前期设计、后期的在线管理以及从全球各地飞向巴黎的冠军们的费用是巨大的,这些费用都由欧莱雅总部统一支出。
天下没有白吃的午餐。通过商业策略大赛,欧莱雅一箭双雕。
"商业策略大赛"给欧莱雅提供了一个与全球各地学生交流的绝佳机会,欧莱雅因此与这个年轻和富有活力的群体保持联系,了解他们的期望。欧莱雅还因此发现了人才,通过运用这种国际化的招聘工具,吸引来自全球的精英。
欧莱雅明确表示,也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录用一位参赛者,但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增进了解的桥梁。
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欧莱雅对优秀的选手很感兴趣,比赛结束后,欧莱雅会主动和他们联系,共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的数量指标。通过几轮比赛后,人力资源部门就能对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面试机会。
欧莱雅认为,在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会有一定的优势,但并不意味着他们就一定适合这份工作,毕竟比赛和实际工作有一定的差距。
当然,欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料,一旦有人来欧莱雅应聘,公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现,这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。
通过商业策略大赛这种形式,欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库,以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。
多数跨国公司的全球人力资源架构基本遵循"总部-区域<如亚太>-单一国家<如中国>"的路径,由于业务围广,人力供给链条太长,利弊同时都被放大：用人得当则"海纳百川",用人不当则"危机四伏"。
欧莱雅的人力资源架构显然胜一筹。
为什么我们的企业总是面临着人才短缺的烦恼：业务高速发展却缺乏相应的人才,员工的频频辞职使工作难以为继,工作效率的低下让主管大为恼火。
答案是,企业没有发掘人才的渠道。
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为了避免人才流失带来的损失,我们出台了各种各样的政策和改进方式,但是为什么效果就是没有预期的理想：员工情绪依然低落,辞职怠工不断发生?
答案是,因为企业所做的都是亡羊补牢。
那么,如何有效整合企业人力资源,最大限度的发挥人才的作用,做好招聘工作无疑是人力资源工作的关键。
欧莱雅的战略性招聘,从一开始就将其参加对象锁定为全球顶尖的MBA,保证了参赛者的素质和能力。而通过激烈的竞争和层层地选拔,在商业策略竞赛中脱颖而出的优胜者无疑是精英中的精英。欧莱雅从这样的群体中挑选其未来管理人员的预备队,无疑保证了候选人的素质。
目前国流行的各类人才选拔的方法还以传统的笔试、面试为主,而案例分析、in-tray test、商业模拟等"仿真练****quot;的方式较少。欧莱雅则是领先一步,通过全球在线商业策略竞赛的方式,仿真的商业环境中来测