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青岛工学院
毕业论文〔设计〕
知识型员工鼓励机制研究
学生姓名徐秀芳学号2
指导教师尹焕三
学院管理学院
专业工商管理年级2021级
理论3
需要层次理论3
期望理论3
双因素鼓励理论3
成就需要理论4
强化理论4
公平理论4
人性假设理论4
3知识型员工鼓励的问题与原因分析—以华为公司为例4
华为公司简介5
华为公司知识型员工鼓励问题5
华为公司知识型员工鼓励问题的分析5
4知识型员工鼓励机制设计5
知识型员工的鼓励因素分析与整合5
知识型员工的鼓励机制的构建6
5知识型员工鼓励策略分析7
知识型员工鼓励的根本策略8
知识型员工鼓励的具体对策9
6 完毕语10
参考文献10
致谢11
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1导论
研究的背景和意义
随着科学技术的快速开展及其应用,知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系,称之为知识型经济[1]。在知识经济中，人才是关键,知识型员工掌握丰富信息、技能和知识,创造主要的价值,在企业开展中占据越来越突出的地位。
彼得·德鲁克cker)指出,知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战[2]。只有建立更有效的鼓励体系，防止知识型员工的流失，充分发挥知识型员工的优势。
国内外研究现状
当今世界经济高速开展,国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要,及此同时,知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注,致使针对知识型员工能力开发及管理的研究也不断的深入。
国外研究
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,鼓励知识型员工的前四个因素分别是〔1)自我开展(%),即知识型员工有自我开展的动力，并且这种动力来自于自身[3]；(2)工作自主(%),知识型员工希望在一个有既定框架而没有具体工作任务所束缚的环境下工作；(3)业务成就(%),完成让自己感到自豪和满意的工作业绩,并且符合组织的需要；(4)金钱财富(%),获得的报酬及自己的奉献相匹配,并因为创造财富而感到快乐。
安盛管理咨询公司及澳大利亚管理研究院得到鼓励因素中工作的特点、在公司决策中所处的地位、及同事关系的和睦程度这几个因素对于知识型员工更为重要[4]。
国内研究
彭剑锋和张望军认为国内的知识型员工鼓励要素为：薪金报酬(%)，自我未来〔%)，挑战自我(%)，行业未来(%),职业稳定性(%)[5]。
2知识型员工鼓励概述
知识型员工的含义
“知识型员工〞是美国学者彼得·德鲁克创造的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[6]。〞其实当时他指的是某个经理或执行经理。现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
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笔者将知识型员工定义为:通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进展整合,从事生产、创造知识性的劳动,为企业带来价值增值的职业人。
掌握知识
知识型员工都承受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学****的能力和意识。知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学****新东西。掌握知识是知识型员工的一个根底特征，为他们从事知识活动奠定了根底。
自我主动性强
知识型员工富有活力，但这种活力是来自于自我的主动性。如果像机器一种一味地刻板地提高其效率，这样会适得其反。企业要尊重知识型员工的自我性，安排其工作要征求其意见，发挥其最大的主动性。
高价值的创造性劳动
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性[7]。
难以监控劳动过程
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进展监控。
难于衡量劳动成果
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
很强的追求自我成长的动机
知识型员工是成长型的员工，知识性员工主动学****不断进取，追求自我成长[8]。
需要层次理论
马斯洛认为，个体成长开展的内在力量是动机，动机是由各种需要所构成。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[9]。
期望理论
期望理论认为，人的固定需求决定了他的行为、行为方式[10]。工人的劳动是建立在一定的期望根底上的，把个人活动及活动结果联系起来。期望理论可以公式表示为：鼓励力量=效价×期望值。效价是指个人
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对他的工作和工作结果的认可程度。期望值是指个人对