文档介绍：保障加业绩——朗讯的薪酬结构
薪酬制度需要配合企业特色,又要考虑市场竞争力。
【问题类型】薪酬系统
【行业类型】通信技术企业
【案例详情】以贝尔实验室为依托的朗讯公司是国际知名的通信技术公司,一直注得发展宽带和移动因特网基础设施,以及通信软件、半导体和光电子设备等。富有特色的薪酬体系是朗讯成功的重要基石。
朗讯的薪酬结构由两部分构成,分别为保障性薪酬和业绩薪酬。
保障性薪酬主要和员工的岗位相关联。业绩薪酬则和员工的工作成效紧密挂钩,也是朗讯薪酬的主体。
在朗讯,非常特别的一点是,朗讯中国所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关,这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。朗讯为此设立了一个专项奖——LU、CENTAWARD,也称全球业绩奖。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金,业务部门根据个人的销售业绩,每一季度发放一次。
朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起。朗讯在加薪时做到对员工尽可能透明,让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈,说明其根据今年的业绩可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,公司加薪的总体方案出台后,人力总监会和各地负责薪酬管理的经理进行交流,告诉员工当年薪酬的总体情况,市场调查的结果是什么?今年的变化是什么?加薪的时间进度是什么?公司每年加薪的最主要目的是:保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。
朗讯公司在执行薪酬制度时,不仅仅看公司内部的情况,而是将薪酬放到一个系统中考虎。朗讯的薪酬政策有两个大考虑,一个方面是保持自己的薪酬在市场市场上有很大的竞争力。为此,朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查,以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后,人力资源部会根据市场情况给公司提出一个
薪酬的原则性建议,指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况,在这个情况下每个部门有一个预算,主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。人力资源部必须对公司在6个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。
在企业管理问题上,正应了中国那句俗话,“家家有本难念的经”。不同的行业,不同的企业有着不同的难题,但是薪酬系统的建立,却是每个公司都必须要慎重考虑的基本工作。
每个公司都要自己的薪酬系统,但是要真正做到让薪酬系统为企业战略服务,却是很难的一件事情。就眼前来说,薪酬系统要公平公正,对员工产生良好的激励作用,就长远来说,薪酬系统要有市场竞争力,能吸引人才,留住人才。但是无论这两方面中的哪一个,都要考虑企业成本的问题,怎样去寻找这个平衡点,是管理者需要认真研究的问题,在设计时,应当注意以下几点:
内部公平性:按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
外部竞争性:保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
绩效相关性:薪酬必须与企业、团队和个