文档介绍：一些国有企业集团为了更具竞争力常常将原有的企业进行重组。重组时,员工会出现多个标准的薪酬制度,时间一长必然会影响员工的积极性,进而影响组织效率。
X公司薪酬公平问题
【关键词】薪酬公平企业重组国有企业电子行业
【案例详情】
X公司是国有企业Y集团下属的一个分公司,主要从事高科技电子产品的研发与生产。X公司是由Y集团原来的A子公司与B子公司组建而成,组建时员工主要来自A公司和B公司。同时,为了发展需要,公司还从人才市场招聘了一部分员工。
公司运营后,来自A公司的员工c的工资依然按照A公司原来的薪酬标准发放,来自B公司的员工d的工资仍然按照了公司原来的薪酬标准发放,而从外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。X公司的薪酬均以月固定工资的形式发放,实行薪酬保密制度。员工c、d、e担任的工作任务都是电路设计与研发,然而员工e的工资却远多于c,而c又略多于d。
由于X公司生产的产品处于,Y集团对其非常重视。在X公司成立之初,X公司总经理(兼任Y集团副总裁)就曾向员工许诺,公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。X公司员工的积极性因此非常高涨,在较短的时间内,完成了多个研发项目,并顺利通过评审。产品投放到市场后,X公司逐渐开始赢利,而薪酬制度却仍然没有变动,X公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。
此后,公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞,员工c、d、e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在X公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年),公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起,积极性开始下降,不时有人跳槽,迟到早退现象也不断增加,生产率随之大幅下跌。与此同时,竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品,已极大地威胁到X公司的市场地位。
分析:X公司组建以后,公司内部始终没有一个统一的薪酬标准,且三个标准存在相当大的差异。由此,产生以下几方面问题。
、员工的能力素质关联不大,缺乏公平性。员工的薪酬仅仅由员工的来源决定,从事同类岗位的员工c、d、e的工作内容相似,员工 e的工资却远多于c,c多于d。根据亚当斯的公平理论,员工总是会将他对组织的投入(包括努力、教育、知识、技能和经验)与产出(组织的回报,主要为薪酬)的比例与他人投入产出的比例加以对比。若比例相等,则员工知觉到公平;若不相等,则员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑,员工进而会采取心理和行为上的手段以求公平重建。包括要么改变自己的投入,改变对他人投入与产出的看法;要么自己选择离开,甚至采取行动迫使他人离开。由此看来,X公司的生产率下降,员工抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的关联。
,投入与产出不匹配。X公司的月工资以固定薪酬的形式发放,与员工的实际努力相脱节,容易使员工产生“上班拿钱,天经地义”的思想。实际上,薪酬应当具有保健和激励的双层功能。保健功能一般由固定薪酬来实现,主要是满足职工的生活和发展的需要,补偿员工为教育、培训、技能增进所做的投资;而激励功能主要由绩效薪酬来实现,主要是为了奖励员工所取得成绩和对组织的贡献。
,缺乏必要的沟通。在X公司的薪酬制度的设计过程中,没有给予员工参与其中的权利和机会,对薪酬的结果也没有做必要的说明,而只是简单地实行了薪