文档介绍：
作效果的综合评价，通过二次安排平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作实力
工作实力考核是对详细工作所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业学问；工作所须要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、推断力、创建力等阅历性实力；特别工作所要求的体力。
同业绩相比，实力是内在的，不简单衡量和比较，因此，实力有时并不能通过干脆的实力测试来考核，而是须要通过人们的感知察觉来作出推断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的安排体现实力的确认，同时激励技术人员主动担当责任，培育、提升技术人员的实力。
（3）工作看法
工作看法考核是指对工作热忱和工作主动性方面所进行的考评。现实中，工作看法往往影响着员工的工作业绩和实力。通过对看法的评价，可以激励员工发挥工作热忱、提高工作主动性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对看法的考核，基于肯定的程序和多角度调查反馈对技术人员的看法进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和安排、正确的上级指导或吩咐、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策供应依据。
绩效定量管理法主要考核以下内容：
（1）工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成果、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成状况，还要通过评价结果指导员工有安排地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，详细表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位安排，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次安排平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作实力
工作实力考核是对详细工作所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业学问；工作所须要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、推断力、创建力等阅历性实力；特别工作所要求的体力。
同业绩相比，实力是内在的，不简单衡量和比较，因此，实力有时并不能通过干脆的实力测试来考核，而是须要通过人们的感知察觉来作出推断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的安排体现实力的确认，同时激励技术人员主动担当责任，培育、提升技术人员的实力。
（3）工作看法
工作看法考核是指对工作热忱和工作主动性方面所进行的考评。现实中，工作看法往往影响着员工的工作业绩和实力。通过对看法的评价，可以激励员工发挥工作热忱、提高工作主动性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对看法的考核，基于肯定的程序和多角度调查反馈对技术人员的看法进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作