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员工给领导的建议书
建议书是面对领导和有关部门时，一般是中肯地提出自
己对对方工作的意见和自己的建议，没有要求对方去做的意
思。不具有号召性。下面是学习啦小编整理的员工写给领导
的建议书X文，欢送把简单问题复杂化，这样的管理者往往把
自视清高作风与“管理〞混淆起来。他们不喜欢鼓励下属，
可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者〞隐含的特征
是控制员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息。用
一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。
比方，管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公
司管理条例的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有
罚款的，这种做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此
管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子，直到他们喘不过
气来;对于树立下属的自信心，那么没有任何意义可言。
在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问
题所在，但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬态度导致了
这些问题没被提前发现而造成的。试想，如果你是一个思想
开明，容易并善于接纳别人意见的领导者，这些出现的问题，
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你的下属可能比任何技术管理人员都清楚，他们也完全可以
提出来;可是遇上了这样的管理者，谁想谁又敢提出来呢?
真正的领导者，应该清楚地知道员工的重要性及如何去
对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领导者
有最好的“管理〞理念、最好的工程师、最好的经营理念;
而没有一线员工的配合，也无法将产品生产出来。
相反，如果善待员工，鼓励员工，一定会使公司呈现另
外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真
正的企业领导者给予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜
能，去获的一些技术上的创新和成就，并及时奖励他们获得
的成就。
xxx
x年x月x日
员工给领导的建议书篇2窦总：
你好，这么长时间没有跟你通，也存了很多话要说
了。下面是我对工程餐厅的一点看法。如有不当地方，请指
正。
，不能够做到对餐厅的
有效管理。我调查过，通过和他们的深入交谈均反映领导的
无能。工程餐厅能有现在的成绩，很大一局部是那些有责任
心的老员工的功绩，而让他们尽心尽力工作的原因是他们出
于对工作负责任的态度。我跟保洁组、大厨、择菜洗菜阿姨、
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售饭阿姨聊天的时候他们主动给我透露了经理无能与不会
管理。我个人的看法是这样的：经理是有心无力。他想做好，
但是不知道该怎么做。另外在意识形态上也对自己的工作不
重视。作为餐厅的领导，自己进售饭柜台的时候经常不穿工
衣，不戴工帽，在顶峰期的时候，经常也可以看到他在各售
饭窗口忙来忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在这上
面出点力。我觉得这是瞎忙，忙的不是地方。该做的不做，
紧要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不
知道该怎么忙，认为进展岗位操作就是在管理。这不是什么
身体力行的事，而是暂时能力有限所致。
.对餐厅没有管理方法，对员工管理过于松散。我来了很
久了，没有发现经理针对餐厅实际情况出台过什么具体措
施，哪怕是有什么管理员工的什么方法都行，可是没有。有
“等和靠〞的心理。我个人觉得经理对员工谈不上什么管理。
对有些员工可以开很多绿灯，行很多方便。甚至可以让个别
员工享受特殊待遇。这两条对餐厅造成的时机本钱相当的
大。同时这会让餐厅遭遇很多问题，甚至造成人心不稳。现
在餐厅里有些员工在工作时就已经是在混日子了。属于自己
分内的事情也会你推我，我推你的。员工内部形成几个小团
伙，你一帮我一派的。这对组织的团结很不利，对团队的领
导也会造成阻力。
.没有人在管蔬菜的保鲜与保质。菜买回来根本是不开包
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的，蔬菜外面有塑料袋包裹着。蔬菜在里面一直闷着，直到
用的时候才会拿出来。我举两个例子，我都是有实据的，我
对当时的情况做了拍照。24号早上的时候我们进了一批辣
椒，买回来后也没有人查看菜的质量。原封不动的在袋子力
装着。等到下午3：30分左右的时候，我翻开辣椒袋子，发
现里面的辣椒已经有1/，再
加上里面本来买的时候就掺杂了烂的，所以辣椒发腐就很
快。于是我把烂的都挑了出来，把好的放再了一起。到第二
天下午我再去看的的时候，辣椒又烂了1/5左右。