文档介绍：-
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薪酬设计方案
目录
第一章总则1
第二章薪酬结构3
第三章管理序列薪酬7
第四章市场序列薪酬9
位档级，参见附表5－4总部薪级序列表－工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己的发展档级，共9个发展档级。
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20：80
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。
考核按照《******考核制度》的月度考核部分。
年终奖金
年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
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特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。
福利
按照第十四条执行。
第七章工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
**原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格**，员工之间禁止相互打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
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考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
第八章薪酬的调整
****公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：
（一）考核调整。
连续两年考核为"优”者，以及连续三年考核结果为"良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。
年度考核为"不合格”者，或连续2 年考核结果为"基本合格”者，工资等级下调一档。
对于连续2