文档介绍：1广东海洋大学寸金学院“国际人力资源管理”课程论文论文题目浅谈我国企业招聘中存在的问题和对策所在院系经济与金融系专业班级国际经济与贸易6班姓名王亮程学号20**********任课教师吴光武提交日期2015年12月24日2企业招聘中存在的问题摘要对于企业而言,国际人力资源管理应该能够帮助其应对快速的全球化进程,同时,能够保持和提升其市场竞争力。所以说,国际人力资源管理与企业活动的全球化密切相关。但从根本上说,国际人力资源管理是企业人力资源管理实践国际化催生的结果。今天,越来越多的企业需要处理国际人力资源管理事务,而且企业运作成功与否很大程度上与其处理国际人力资源问题的能力有关。在国际人力资源管理中,最主要的因素就是文化,正是因为企业具有不同地域文化的员工,才产生了对国际人力资源的理论和实践的需求,而在我国,因为我国的国情导致了在企业的招聘中大量人才流失,人才培养困难,看学历不看能力的情况很多。。多数企业没有做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的,仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变,却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象,按照这样的岗位说明书来实施招聘,不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作,就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要,为日后的人员流动埋下伏笔。。传统的人才招聘渠道,如网络人才招聘、现场招聘会等依然是多数企业的主要选择。以网络人才招聘来说,因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业“一揽子”发布招聘信息后,人才招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历,但能通过筛选的少之又少,而在电话核实基本情况和面试之后,最终确定能为企业所用的寥寥无几。由此可见,尽管从表面上看网络招聘的成本不高,但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。在信息大爆炸和全球经济一体化的今天,传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。。首先体现为面试官素质不高。一方面这是因为面试官没有经过专业的面试技巧培训,使得面试过程不严谨、评价过于主观。另一方面由于和用人部门没有很好的沟通,面试官对应聘岗位所需专业知识的把握不够准确,这样招来的人员往往不能胜任工作要求。其次体现在没有采用科学的人才选拔方法。有些企业使用一套人才测评软件考察所有职位和候选者,还有很多企业把面谈作为唯一的招聘选拔手段,对于应聘者的工作背景、知识技能、性格特质、人品素养等完全依靠一次或几次的面谈做出判断。这种招聘工作既不科学、也无责任感可言,不仅浪费了企业的人、财、物力,缺乏科学判断标准的选拔也是对应3聘者的不公平。,在今天变得越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难,但是时过境迁,即使在一线大城市,各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难,过去一年销售人才的招聘完成率能达到90%,现在可能只能达到80%。而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样,很多小城市的HR都说招聘研发人才很困难,但是在深圳等一线城市,这个问题同样存在。笔者的QQ群里,就看