文档介绍：某商贸企业“薪酬尺”整合思路
案例:HM公司三尺并用的薪酬框架
    HM公司是一家由国企演变而成的混合所有制企业,当作者带领的课题组为其做薪酬框架重构设计时,其产权结构是:国有投资公司持股20%,员工类自然人持股80%。较之传统国企,公司大部分管理制度均有了革命性变化,只是薪酬制度的变化尚不明显。通过对薪酬框架的深入了解,课题组发现,HM公司实际上同时使用着如图1、图2和图3所示的三把薪酬尺。
    "薪酬尺"由确定员工收入的一系列"刻度"组成。例如,从图l所示的薪酬尺I可见,在HM公司,"包括总裁在内所有在编员工"的基本收入反映到薪酬尺上,"刻度"、、;"所有非在编员工"基本收入反映到薪酬尺上,"刻度"、。
    在HM公司,某一部门副经理的基本收入最高,月收入632元其基本收入反映到图1所示的薪酬尺上,"刻度"(公司最高收入在薪酬尺上的"刻度",是本文论及薪酬尺的基本假定)。
    当员工A的基本收入反映到图1所示的薪酬尺上"刻度",其每月基本收入的计算公式是:
员工A的月收入
=公司最高月收入×员工A收入在薪酬尺上的"刻度"
=632×
=569(元)
    类似地,当员工B作为非在编员工,其基本收入反映到图1所示的薪酬尺上"刻度",其每月的基本收入是:
员工B的月收入
=公司最高月收人×员工B收入在薪酬尺上的"刻度"
=632×
=190(元)
    管理学者可能更愿意将薪酬尺上的"刻度"称之为薪酬系数。因而,当需要说某员工在薪酬尺上自"刻度",他们可以更简洁地说,。
    每一企业均客观地存在着一把或数把薪酬尺。差别在于,有些企业对此有理性认识,因而其薪酬框架有可能较为合理;有些企业对此则思之甚少,因而其薪酬框架可能较为混乱。
    从图1可见,在HM公司,决定员工基本收入差异的最重要因素,是员工的"身份"。从此角度看,该企业员工可较为清晰地分为两类,一类为相对高薪的"在编员工",另一类为相对低薪的"非在编员工"。并非所有在编员工在薪酬尺上的"刻度"或薪酬系数均是同一的,而是他们的薪酬反映到薪酬尺上"刻度"较为集中,因而难以在图例中一一标明。该公司近千名在编员工,。按现代薪酬管理理念,他们薪酬系数的大小并无明显的规律可循。例如,如前所述,在该公司,基本薪酬最高的为某一部门副经理();;。从另一角度看,该公司基本薪酬系数的大小还是有一定规律的。此规律是,在编员工的工作时间越长,基本薪酬系数越大。如图1所示,非在编员工的基本薪酬水平"广普性"地低:他们在薪酬尺上的"刻度"。
    如果说图1所示的薪酬尺在"刻度"的对应性方面精确性不够,那么,图2在此方面的情形亦是如此。但较之图1,图2对员工薪酬差异的反映,有可能更为接近实际。这主要是由于HM公司薪酬尺Ⅱ的设计更多照应了市场薪酬水平,因而相对说来,较为科学地确定了员工间的薪酬差异,从而使员工薪酬对应的薪酬尺"刻度"分散化程度提高了。
    依图3所示的薪酬尺,只是兼任董事长的总裁及若干副总裁