文档介绍：第一节
个体差异
人有差异是心理学的第一定律
(一)、员工的能力与人格
1、能力差异
2、人格差异
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素
人格只有差异之别,而绝无“高低”之分
其他人格特质与工作绩效的关系
高外向的人易于获得管理和商业上的成功
高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率
高宜人性的人能够有效地处理客户关系,解决冲突
具有开放性的人更易于精通工作,并能在解决问题的情境中做出较好的决策
(二)、员工的态度
2、工作满意度
(1)工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(2)影响工作满意度的因素
1)富有挑战性的工作
2)公平的报酬
3)支持性的工作环境
4)融洽的人际关系
5)个人特征与工作的匹配
(3)工作满意度与绩效和行为的关系
人们倾向于认为:员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高。
拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。
3、组织的承诺
(1)组织承诺的定义。作为一种态度,员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望,愿意做出较多的努力来代表组织,对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。
贝克尔()最早提出组织承诺,阿伦和梅耶(,)进行综合研究后提出三种形式的承诺:感情承诺,继续承诺,规范承诺
(2)组织承诺的结果。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
(三)、员工的知觉和归因
2、社会知觉
社会知觉是指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人。
首因效应——第一印象作用
光环效应——所谓“一好百好”“一坏百坏”
投射效应
对比效应
刻板印象
工作动机的理论与应用
(一)、人的多重需要与组织的报酬形式
社会性动机及其驱动的行为(表4-2)
成就需要权力需要亲和需要安全需要地位需要
(二)、组织公正与报酬分配
1、分配公平
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
2、程序公平
程序公平的观点应用到组织情境中,莱文泽尔(Leventhal)提出了保证程序公平的六项标准:一致性规则
避免偏见规则
准确性规则
可修正规则
代表性规则
道德与伦理规则
3、互动公平
报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的,通常当人们认为分配公平时,会觉得导致这种结果的程序是公平的;不论程序如何,人们总会把获得的高水平的薪酬(结果)视为是公平的,但是把较低水品的薪酬也看成是公平的,则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为,“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应。
公平分配的优先顺序:A 绩效率已经被广泛地接受
B 政治率作用很大
C 需要率
D 率利率
E 资历率、学历率、年轻率作用较小
(三)期望理论与绩效薪资
绩效薪资的心理学理论基础是:只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期盼的报酬时,员工才会收到激励。换而言之