文档介绍：面试与甄选
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甄选
是指企业为了辨别求职者是否具有帮助企业达成目标所必需知识、技能、能力以及其他性格特征的这样一个过程。
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人员甄选的四种主要技术
笔试
面试
你能解决产品质量中出现的问题吗?
适应能力
请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样?结果又怎样?
如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样?
如果在短时间内换了工作岗位，你会介意吗?
协调能力
作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例?
你如何对付难以管理的员工?
你能擅长解决矛盾冲突吗?
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行为面试
行为描述面试方法注重诱发工作申请者的过去行为或经历，关心“过去怎么做”。行为面试基本原理是来自一个共识：将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效。
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你以往的销售成绩好吗？×
你的沟通能力好吗？ ×
你以往在销售方面的成绩好吗？为什么好呢？是因为本身产品好，还是因为你所在的地方本身需求比较大，还是你在销售工作中有突出的能力和表现？举个例子讲讲吧？√
请你讲讲你以往是如何与客户去进行沟通的，你是如何与顾客处理关系的，对顾客投诉你如何处理？√
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非行为事例
（1）含糊事例。如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
（2）主观事例。如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。
（3）道理事例。如“要开发一个新市场，首先我会做市场调查……然后我会发布广告……”。
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(5)智能知识问题
对工作申请者智能和知识进行评价的问题。
两根绳子，每根绳子如果点燃，全部燃烧完的时间是1个小时，在这种情况下，如何利用绳子燃烧时间，准确确定45分钟。
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面试程序
面试准备阶段
面试操作阶段
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面试准备
阅读履历
确定关键胜任特征
设计面试问题
公司介绍资料
记录材料和设备
面试场地和时间
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面试场地
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面试操作
建立关系
导入阶段
核心阶段
确认阶段
结束阶段
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面试考核的内容
专业知识
管理能力
工作动机
个性气质
职业道德
专业知识是最容易判断的
管理能力、工作动机和个性是较难判断的
职业道德是最难于判断的
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个性和道德判断依据是日常行为和语言。
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面试本质
收集信息——收集工作申请者的工作行为表现，其意愿、动机等方面的信息
证实信息——对有关信息尽量予以证实
发布信息——发布有关公司、岗位、薪酬福利等方面的信息
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面试目的
通过甄选得到最胜任的人选
面试决策要做到100%正确是不可能的，面试是将明显不胜任的个体淘汰掉，增大人员正确录用的概率
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甄选中主观和客观的不准确性来源
主观性来源
客观性来源
评价者的影响：
个性特征及价值取向
素养和态度
现实主义态度
认知偏差
选拔内容与手段：
面试的低信度
非结构化面试的低效度
测试效标关联效度不高
测试无法满足内容效度
求职者影响：
印象管理行为
控制情境行为
情境因素：
招聘压力
信息不充足
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有效面试
信度
效度
预测效度和内容效度是面试中最主要标准
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面试录用决策——预测效度
完成工作
擅长
不擅长
寻
找
工
作
擅长
1被雇佣
正确决策
2被雇佣
错误决策
不擅长
3未被雇佣
错误决策
4未被雇佣
正确决策
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印象管理行为
印象管理（Impression management）是人们试图控制他人对自己形成印象的过程，它包括印象动机和印象建构两个维度
印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿望或动机
印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，并如何产生这种印象
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面试中的印象管理行为
讨好
威慑
恳求
自夸（自我推销）
贬低他人
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面试中的误区
近我效应
首因效应和近因效应
晕轮效应
相比错误
现在