文档介绍：第九章薪酬管理
没有什么事情能像组织的报酬制度那样唤起人们如此多的情感。员工通常把组织报酬制度的设计及应用理解为管理态度、管理目的和整个组织氛围的一种反映。
——[美]劳埃德•拜厄斯
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Human Resource Management
白秦铭毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意,不仅工资高,而且尤其令他喜欢的是这个销售业务员发的是固定工资,而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练,比不过别人,若拿佣金,比人少多了丢脸。
刚上岗位的头两年,小白虽然兢兢业业,但销售成绩只属一般。随着对业务的逐渐训练,又跟那些零售商客户搞熟了,他的销售额渐渐上升。到第三年年底,他觉得自己已算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策不是每人的销售额的,也不鼓励互相比较,所以他还不能很有把握地说自己一定坐上了第一把交椅。
去年,小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%, 可到了9月初他就完成了全年销售定额。10月中旬时,日方销售经理约他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后,那经理对他说:“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑,没说什么,不过他心中思忖,这不就意味着他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么?
案例:白秦铭的跳槽
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Human Resource Management
今年,公司又把他了定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手,但他仍是一马当先,比预计干得要好。他根据经验估计,10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事也许莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。
他听说本市另两家中美合资的化妆品制造公司都搞销售竞赛和奖励活动,其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭,而且人家还有内部发行的公司通讯之关的小报,让人人都知道每人的销售情况,还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法,他就特别恼火。其实,在开头他干得不怎么样时,他并不太关心排名第几的问题,如今可觉得这对他越发越重要了。不仅如此,他开始觉得销售员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞“大锅饭”?应该按劳酬嘛。
上星期,他主动找了那位日本经理,谈了他的想法,建议改为佣金制,至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策,母公司一贯就是如此,这正是本公司的文化特色,从而拒绝了他的建议。昨天,令公司领导吃惊的是,小白辞职而去,听说他被挖到竞争对手那儿去了。
案例(续)
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1、你认为日本公司的薪酬
制度合理吗,为什么?
2、如果你是那位日本经理
你将如何对待小白的建议?
3、如何你是小白,你该如
何办,也选择辞职吗?
课堂讨论题:
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§1 薪酬与薪酬管理
一、薪酬的基本概念
薪酬是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
薪酬是一个比较宽泛的概念,它包含了企业给予员工的多种形式的回报。从经济学的观点看,它既是员工在组织中投入劳动的报酬,也是组织中的成本支出。从心理学的角度来说,薪酬是一种激励组织中个体行为的手段。
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薪酬分为……
直接货币报酬的形式:
工资、
奖金、
津贴、
福利等
间接货币报酬的形式:
社会保险、
休假等。
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外在报酬与内在报酬
外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入,包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。外在报酬的优点在于比较容易定性及进行定量分析,在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。
内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感,以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义,不易进行定量分析和比较,没有固定的标准,操作难度比较大,需要较高水平的管理艺术。
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图9-1
薪酬的内容
薪酬
内在薪酬
外在薪酬
直接薪酬:
有兴趣的工作
挑战性与责
任感
个人成长
参与决策
成就感
间接薪酬:
工作环境
弹性工作时间
社会地位
和谐的人际
关系
交通通讯便利
直接薪酬:
基础薪酬
奖励薪酬
附加薪酬
股权收益
间接薪酬:
公共福利
住房
有薪假期
培训
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企业薪酬设计的体系
基本薪酬
可变薪酬
间接薪酬
保障
激励
满意
保障和提高员