文档介绍：无领导小组讨论
侯玉波博士
北京大学心理学系暨
北京大学-香港青年协会青少年发展研究中心
是指将一定数量的被评人(5-8人)集中起来,让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容,对被评人进行评价。总体上来讲,这是一种利用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较,来判断每个被评人能力水平和个性特征的人事评价方法。
无领导小组讨论1、什么是无领导小组讨论?(一)
这种方法最先用于德国,二战期间用于军官的选择。战后被企业所采用,成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。据统计,在世界500强企业中,有80以上的企业在高级人才的招聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高级管理人才的最佳方法,尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评。另外,在党政干部的素质评价中也得到认可。
1、什么是无领导小组讨论?(二)
A 无领导小组讨论优点:
讨论角色的公平性:没有核心人物,地位上的去中心化,讨论时参与者可以不受约束,为人们提供了一个充分展示自己的机会。由于中国人的权威和权利观念比较重,所以没有中心人物可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。
无领导小组讨论的特点(一)
测评方式地仿真模拟性:传统的考试和面试往往是以过去预测未来,但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以克服这种局限,讨论围绕着一个实际问题展开,在整个过程中,每个人表达自己的观点,以理服人,最后形成一个统一的意见。这种群体讨论的方式,与实际的决策情境非常相似。尽管在讨论中没有指定领导,但是个体如何表达自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论进程等,都能反映出一个人的素质。
无领导小组讨论的特点(二)
评价的公平客观性:
考官在对面试者加以评价的时候,主要是依据三个方面的品质:好与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是说,人的认识喜欢作出判断,一旦作出判断,人的印象就形成了。因此在传统的面试中,考官容易犯各种各样的偏误,如晕轮效应、刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中,考官主要从可观察、可比较的行为表现中去评判求职者,因此有别于一般的价值判断,可以较好的克服认知偏差,得到公平而科学的判断。
无领导小组讨论的特点(三)
总结:
能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质
能观察个体之间的相互作用
能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价
能够涉及到求职者的多种能力和个性特征
使求职者在无意中显露自己的各方面的特点
使求职者有公平的竞争机会
节省时间,并且便于比较
应用范围广
无领导小组讨论的特点(四)
A 考生参与有效发言的次数
B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议,并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力,并使众人的意见达到一致。
C 考生能不能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持肯定他人的意见,在坚持自己正确意见的基础上,根据别人的意见发表自己的观点。
D 考生能够倾听别人的意见,并且相互尊重,在被人发言时不强行插嘴。
E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。
F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。
3、无领导小组讨论的评价标准
A 开放式问题
是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。
考察:考生思考问题时是否全面,有针对性,思路是否清楚, 是否有新的观点和见解。
举例:你认为什么样的领导是好的领导?
回答:可以从很多方面,如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等方面回答。既要有一定的全面性,又要强调重点。
无领导小组讨论的试题形式(一)
B 两难问题
让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。
考察:考生分析能力,语言表达能力,以及说服能力。
举例:你认为工作取向的领导好,还是以关系取向的领导好?
回答:有说服力地证明自己的观点。
无领导小组讨论的试题形式(二)