文档介绍：北京物资学院
李广义
人力资源管理师2级
第二章招聘与配置
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
第二节面试的组织与实施
第三节无领导小组讨论的组织与实施
国家职业标准的要求
理论知识比重表
专业能力比重表
第一节员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评的基本原理  X
员工素质测评的基本类型 X
员工素质测评的主要原则 X
素质测评量化的主要形式 X
员工素质测评的标准体系 X
素质测评标准体系的要素 X
素质测评标准体系的构成 Y
测评标准体系的类型 Y
素质测评内容 X
品德测评 Y
知识测评 Y
能力测评 X
企业员工素质测评的具体实施 X
基本知识回顾:招聘的定义
定义:指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心:通过选拔实现“人—事”匹配
目的:寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
基本知识回顾:人员配置的主要原理
招聘的目标:
满足组织需要,弥补岗位空缺。
直接目的是获得企业所需要的人;同时还有降低成本,规范招聘行为,确保人员质量等。
招聘的前提:
人力资源规划;
工作描述与工作说明书;
基本知识回顾:招聘的目标与前提
要素有用原理:任何要素都是有用的,配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
能位对应原理:人与人之间存在能力特点、能力水平差异,应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。
互补增值原理:通过个体取长补短形成整体优势。
动态适应原理:人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。
弹性冗余原理:既要避免工作量不饱合,也要避免过劳。
基本知识回顾:素质的内涵
petency) ,又称“能力”、“资质”、“才干”等,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
行为
素质
例,自信
例,灵活性
例,成就导向
例,客户满意
潜能
资料来源:HAY公司。
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基本知识回顾:素质的内涵
洋葱模型与冰山模型异曲同工,它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。
素质洋葱模型
Skills 技能
Knowledge 知识
Attitude 态度
Value 价值观
Traits/Motives
个性/动机
易于培养
与评价
难以评价与后天习得
Self-Image 自我形象
Social-Role 社会角色
知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。
技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果,会根据环境变化而变化。
动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。
个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。