文档介绍：m第五章薪酬管理
一、薪酬制度的设计:
(一)薪酬( Compensation):泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬;精神的与物质的报酬;货币的与非货币的报酬;内在的与外在的报酬等等。可以包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等
1、薪资:即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪我们国内常使用“薪水”一词。
2、工资(Wages):通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
3、报酬(Reward)。员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
4、收入(Earnings)。员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
5、薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。
6、奖励(Incentives) 员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
7、福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。
8、分配allocation。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,包括初次分配,再分配。
(二)薪酬的基本形式
(三)薪酬的实质: 从广义上来说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1、外部回报:是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。主要包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬:是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬:即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。
2、内部回报:指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报,如参与、责任、兴趣、发展等。
★薪酬实质上是一种交换或交易,薪酬管理要符合交换或交易的规律
企业和员工具有两个满足,相对于企业是费用效率最大化,相对员工是收入满足最大化。这种交易行为只有双方都感到满意时,才能达到双方效益的最大化。
(四)影响员工薪酬水平的主要因素:
(五)、薪酬管理。是指根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,绩效激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更好的价值。
1、企业员工薪酬管理的基本目标:
1)在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住人才。
2)对各类员工的贡献给予肯定,使员工及时地得到相应的回报。
3)合理控制人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。
4)通过薪酬激励机制的确立将企业与员工长期中短期经济利益有机地结合,促进公司与员工结成利益共同体关系,谋求员工与企业的共同发展
2、企业薪酬管理的基本原则:
1)对外具有竞争力(与同行业的薪酬水平相当)。
2)对内具有公正性(薪酬的设置对岗不对人,支付相当于员工岗位价值的薪酬)。
3)对员工具有激励性(适当拉开员工之间的薪酬差距)。
4)成本控制原则(考虑财务实力和实际的支付能力,坚持“效率优先,兼顾公平,按老付酬”的行为准则)
3、企业薪酬管理的内容:
1)企业员工工资总额的管理(包括工资总额的计划与控制、工资总额的调整计划与控制)是企业掌控人工成本的重要来源
a、工资总额= 计时工资十计件工资十奖金十津贴和补贴十加班加点工资十特殊情况下支付的工资
b、工资总额的管理方法:
①考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素(企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况等)
②计算合理的工资总额的方法:采用工资总额与销售额的方法推算、采用盈亏平衡点方法推算、采用工资总额占附加值比例的方法推算
2)企业员工薪酬水平的控制
a、岗位贡献大,回报大;(多劳多得)
b、根据劳动力市场供求关系,社会消费水平的变化,及时调整员工整体薪酬水平,达到:调动员工积极性、主动性和创造性。
3)企业薪酬制度设计与完善:工资结构设计完善(确定调整薪酬项目构成及薪酬项目所占的比例)、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等。
4)日常薪酬管理工作
①开展市场薪酬调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告。
②制定年度员工薪酬激励计划,对激励计划执行情况进行统计分析。
③深入了解各类员工薪酬状况,进行必要的员工满意度调查。
④对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况。
⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工薪酬进行必要调整。
(六)、企业薪酬制度设计的基本要求:
1、体现保障、激励和