文档介绍：第六章:劳动工资管理
主讲:周亚越
第一节: 工资概述
一、工资概念及构成
(一)工资的概念
劳动法中的工资是指用人单位国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
第一节: 工资概述
(二)工资的构成
工资一般包括基本工资、辅助工资、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等单元所构成。
1、基本工资,主要有计时工资和计件工资两种形式。
2、辅助工资
主要有:(1)奖金(2)津贴(3) 补贴等等。
第一节: 工资概述
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:
◢保险福利费用
◢劳动保护方面的费用
◢按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入
◢实物折款
◢财产性收入
◢转移性收入
◢其他
( 三)工资的特征
第一节: 工资概述
二、工资形式
1、计时工资
计时工资,是指按照单位时间工资本( 即计时工资标准)和工作时间支付给职工个人的劳动报酬。
2、计件工资
计件工资,是指在
一定技术条件下,根据职工完成的合格产品数量或工作量,按计件单价支付的劳动报酬。
3、年薪
年薪,又称年工资收入,是指以企业财务年度为时间单位所计发的工资收入。在我国仅适用于企业的经营者。
第一节: 工资概述
案例: 加班加点也完不成劳动定额而被扣工资该怎么办?
案情: 王某与工厂订立的劳动合同约定,王某每月须完成制品100件; 每超额完成一件,每月加发工资2元; 每少完成一件,每月则扣减工资2元,直到每月的最低工资全部扣完为止。第一个月按正常工作时间上下班,到月底王某只完成了60件。第二个月开始,王某决定加班加点,每天工作10个小时。但到月底发现仍然没有完成定额。第三个月王某将每天的劳动时间延长到12小时,结果仍差10件没有完成。王某发现即使每天加班四个小时却连劳动定额都难以完成。于是王某以定额过高为由要求厂方改变劳动合同的有关约定,但厂方却以有劳动合同约定在先为由予以拒绝。试分析本案应如何处理?
评析: 该厂的做法违反了劳动法关于计件工资劳动定额的规定,侵犯了王某的合法权益。王某可向当地劳动及社会保障部门反映此事,或者直接向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁,要求纠正单位的错误做法,变更劳动合同中关于劳动定额及计件报酬标准的条款,对其重新加以确定,使之趋于合理,并补发被扣除的最低工资。
第一节: 工资概述
三、我国工资法律调整的原则
我国工资法律
调整的原则
按劳分配原则
在经济发展的基础上
逐步提高工资水平的原则
用人单位工资分配
自主权原则
第一节: 工资概述
四、工资制度中三方的权利
( 一)、劳动者的工资权
(1)工资取得权
(2)工资支配权
(3)工资保障权
(4)工资分配参与权。
( 二)用人单位的工资分配权
(1)工资分配自主权的主体范围。
(2)工资分配自主权的内容。
(3)工资分配自主权的行使。
第一节: 工资概述
案例: 企业有权决定内部工资分配方案
吴某,女,某国有厂干部,于2004年6月申请调出,厂部批准,但在吴联系调动期间不给吴某升二级工资,吴不服而申诉,要求补升二级工资。调查核实情况: 2004年国家规定的增资,该厂已给吴兑现,此次升级指标是把历年来厂长3% 奖励升级和工效挂钩升级指标合并使用。厂职代会通过决议规定: 书面申请要求调出厂、获经厂部批准者,不予升级。吴某已从该厂调入另一较好单位,此二级工资未调。厂里认为本厂系困难企业,必须增强企业凝聚力,激励职工为本厂奋斗,因此对不安心在本厂工作,要求调出者不能升级。经调解无效,为慎重起见,又行文请示省劳动厅,省厅很快函复。随后做吴某工作,耐心说明此二级系企业内部升级,厂职代会决议符合全民所有制工业企业转换经营机制条例第19条规定精神,即企业在国家规定的工资总额范围内,有权自主使用、自主分配工资和奖金,有权制定职工晋级增薪、降级减薪的条件和时间,此决议可作为处理争议的依据。吴某认为自己要求没有依据,也为仲裁员积极、负责的工作态度所感动,主动撤诉。
第一节: 工资概述
( 三)国家的工资管理权
(1)对全社会工资的一般管理
(2)对企业工资的间接管理
(3)对国家机关( 包括部分事业单位和社会团体)工资的直接管理