文档介绍：江苏好收成韦恩农化股份有限公司
招聘制度与面试技巧培训
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盛高-好收成项目组
二00九年三月
目录
招聘对企业的价值
规范的机制:招聘制度与流程
专业的技能:招聘面试技巧
招聘对于企业的价值
好的招聘
不好的招聘
最少的投入招到合适的人才
人员稳定、成分多样,形成有活力、有能力的团队
拥有核心竞争力
绩效好
成功的企业,明星
不少费劲招不到合适的人
好不容易招来的也频繁流失,形不成有力的团队
没有核心竞争力
绩效差
失败的企业,流星
招聘:好与不好的对比
好的招聘
不好的招聘
识别需求
有效识别招聘需求:只有确实需要通过招聘解决工作量过大的问题时才招聘
感到工作任务紧张就要求招人
发布信息
区分和界定目标群体,选择适当的信息发布渠道和形式
不做区分,漫天撒网
收集信息
收集、归类、筛选、存档以备后用,积累起人才信息库
简单堆砌,用完就扔
面试组织
精心设计,关注细节,整体上体现出专业性,传递专业的形象
随意性;沿袭已有做法,不思改进
面试准备
精心准备,事先准备好所需资料、工具表格,必要时进行面试技能培训
缺乏准备或不做准备,发杆枪就上战场,甚至没有枪赤手空拳就上战场
面试
选择适当的面试方法
随便聊聊
面试评估
按照设定的评价与计分方法进行量化评分,并结合定性的描述作出综合评价
凭感觉
录用决定
用人部门直线经理(或其上级)作出录用决定
人力资源部门作出录用决定
好:规范的机制+专业的技能
目录
招聘对企业的价值
招聘制度与流程
招聘面试技巧
招聘原则
公开选拔
信息公开发布
过程公开进行
结果接受监督
公平竞争
机会平等
标准一致
程序一致
择优录取
任人唯“优”
优:德厚才高
先内后外
内部优先
内部晋升
内部轮岗
后外:外部招聘
制度的目的:为贯彻公司人力资源管理理念、政策,规范人员招聘工作,健全人才选用机制,特制定本制度。
招聘的目的:吸引目标人群的关注并从中有效的甄选出企业需要的人
德:态度、价值观
才:知识、技能
素质
招聘对象与招聘渠道
招聘对象
外部招聘渠道
A类
高层管理人员
核心技术人员
B类
中层管理人员
专业(技术、管理)人员
C类
基层管理人员
特种岗位人员(要求有特种证书)
D类
操作工
E类
其他基层员工
校园招聘
面向应届毕业生储备专业(技术、管理)人员
媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息,主要面向A类、B类、C类人员
招聘会
参加人才招聘会招聘,面向各类人员
委托中介
A类高端人才,委托猎头
招聘渠道分内部、外部,有时特指外部。对于不同的招聘对象类别,应选择不同的招聘渠道
内部招聘中的职责:一般性描述
序号
直线经理
人力资源经理
1
识别人员需求
设计招聘制度、体系,规划招聘过程
2
提出人员需求
实施招聘过程
3
参与确定招聘信息描述
评估招聘过程
4
面试甄选及录用决策
参与面试甄选及录用决策
项目总体操作步骤
发布内部招聘公告
内部报名申请
筛选和测试
录用
1、人力资源科对经审批录用员工下达《员工调动通知单》(调出部门联)(附表8);
2、员工所在部门根据《员工调动通知单》(调出部门联)要求督促员工及时办理移交手续,移交完毕后由员工本人持《内部调动工作交接单》(附表9)到人力资源科复核;
3、员工领到《员工调动通知单》(调入部门联)之后到新岗位报到。
人力资源科根据公司招聘计划及所需招聘岗位的岗位说明书,编制《内部招聘公告》(见附件4),发布招聘信息。
所有符合条件的正式员工经部门负责人同意后都可向人力资源科报名申请,员工在人力资源科领取并填写《内部应聘申请表》(附件5),经部门负责人审批后连同个人简历在招聘信息有效期内交至人力资源科。
1、人力资源科根据收到的《内部应聘申请表》和个人简历进行筛选,并根据筛选合格的简历与用人部门共同确定面试名单。
2、人力资源科组织用人部门根据岗位需要开展笔试、面试等测评工作,将测评结果填入《面试评价表》(附件6)。
3、由用人部门根据面试结果确定拟录用人员并填写《录用审批表》(附件7),履行审批程序。
招聘中的职责:细化、针对性描述
序号
用人部门
调出部门
人力资源科
1
识别人员需求
——
制定招聘计划、方案
2
提出人员需求
内部应聘申请表上签署同意报名与否的意见
实施招聘:接受报名、组织甄选
3
参与确定招聘信息描述
——
组织招聘信息描述并发布
4
面试甄选及录用决策