文档介绍：知识型员工的绩效考核方案设计
  日期:2008-6-1 8:36:16  作者:中华薪酬网  来源:中华薪酬网
绩效考核作为绩效管理体系中最为重要的一个环节,其本身就是一个系统化的流程,不仅仅要选择合适的方法,还必须系统地思考绩效考核过程中必须回答的几个基本问题,如考核对象的层次安排、考核者的角度安排、考核周期安排、考核指标体系的设计、考核方法的选择与应用、绩效沟通和反馈、绩效结果应用等。在前面几篇文章的分析中,我们可以看出,对知识型员工要进行有针对性的绩效考核。在本文中,我们将以高绩效模型的思想为指导,设计绩效考核体系的五个方面:
①    考核指标:分层原则、定量和定性结合
②    考核者:考核委员会、直接上级、自我考评等
③    考核周期
④    绩效沟通与改进
⑤    绩效结果应用:适度的物质激励+多样化的选择;
在总体的思路上,针对知识性员工,我们应该强调的是模糊考核的概念。所谓的模糊考核,就是指较长的考核周期、宽松的考核指标和结果排名、整体、团队和个人相结合的考核方式等。考核指标的设计也应该过于严格和精准,因为知识型员工的绝大多数工作本身就是模糊和定性的。以出勤率为例,对于知识型员工,他们可能更加适合弹性制的工作方式,即使结果出来了,这个指标对于绩效的驱动性也不大。尤其是一些指标无法运用量化的方式进行严格的界定,而只能运用描述性的办法进行综合与模糊的表达。而且不同的员工之间的工作内容的界定不同时,其横向可比性就会比较差。至于整体、团队和个人相结合的方式来考核,则主要是针对知识型员工在工作时的方式而言的,自然而客观。
有了总的指导方针,下面我们来详细的讨论一下在这五个方面,具体的应该如何操作:
1、   考核指标:分层、定性与定量相结合
分层考核指的是,对知识型员工的考核经常是分成整体绩效考核、团队绩效考核和个人绩效考核。各个企业再根据各自情况,选择合适的考核层次。若没有特殊情况,任何一个企业不可缺失的是对个人绩效的考核。针对每个层次,考核指标设计的角度、考核周期的设定、考核者的选择和考核结果的应用等等均有很大差距。
①    整体绩效的考核指标是塑造高绩效的环境、提供人财物等资源、提升知识型员工及整个企业的能力、实现社会价值等这几个方面。
考核
指标
考核对象:企业整体
高绩效环境的塑造(权重)
激发员工的知识技能的提升、
增强员工的成就动机
资源获取(权重)
人才资源、设备等资源的获取
社会价值(权重)
社会影响力
成果转移带来的市场价值
②    团队绩效的考核
研究结果表明,国内外的高科技企业包括研究机构很多都对团队进行考核。团队考核对项目的成败具有重要的意义。对团队考核有助于在个别员工导向错误时,其他员工进行及时纠正,有利于团队成员之间知识共享和交流,团队协作使员工的重复性研究的几率下降,避免团队之间重复劳动。至于团队工作结果如何考核,以保证内部公平,这时考核指标既要考虑个人贡献,还要注重团队整体合作和产出的考核。
比如说一个调查小组,在这个小组中,会有在调查以外的事情上面会有其他的角色划分,比如说组长、财务记录人员、报告编写人员、问卷编制人员、问卷发放和数据收集等等的分工,这个时候就要注意,不仅要对于这个团队成员的关键行为比如说创造性的想法进行记录和奖励,还要对于他们分担的角色进行合适的激励。既职务性的角色、研究性的角色、管理型的角色都要作为考核的考虑因素。
当然,项目团队考核有其自身的问题,企业在进行绩效考核时发现对团队进行考核往往因工作周期较长、成员较多或结果的不确定性和效益不可预测性等等因素而难以有效进行。
团队考核的指标设计可从资源争取的数量、团队间的合作、知识共享、人才培养、结果的产出等方面考虑,具体如下:
考
核
指
标
考核对象:团队
人、财、物的争取
(权重)
争取的数量
成果及影响力
知识的获取、发表、
(权重)
个人、团队所获得的奖项
问题发现(权重)
发现问题,提出建议,并被采纳(建议条数、重要性)
团队合作与知识共享(权重)
与其他团队的合作
为其他团队提供的支持
人才培养(权重)
制定的人才培养数量、质量
其他(权重)
个性化指标
③    个人绩效的考核指标主要体现知识型员工“把握方向和坚持”的能力。
方向确定:这里的方向指的是员工的工作目标的制定。在前面的高绩效模型中,我们已经讨论过员工的目标体系的重要性,它是指引员工与企业目标一致的重要变量。中国人民大学文教授指出“如果没有目标,没有框架,知识型员工的潜能发挥越多,越是没有价值,越不能促进组织目标实现。”因此,正确的把握方向实质是使得员工在组织的目标范围内发挥潜能的重要圈定,保证了员工在实现自身价值的同时促成了组织