绩效考核与绩效管理之回报率最高的投资(PowerPoint 66页).pptx

文档介绍：2010年12月
绩效考核与绩效管理--回报率最高的投资
第一页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
教育背景：
英语
心理学
工作背景：
2年中学班主任
10年外企
1年民企
现在：
培训师
咨询顾问
“客串”心理咨询师
十七页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
茫
盲
忙
关于绩效考核三个层次管理
如何不茫然-企业战略先行
如何不盲目-找出影响绩效的障碍
如何不瞎忙-抓住考核容易出错的重点
第十八页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
资源需求
部门的目标
分公司的目标
小组与个人的目标
企业的战略目标
企业的目标
自上而下层层落实
如何不茫然
-战略先行
做正确的事
Do the right things
正确地做事
Do the things right
第十九页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
问题
绩效标准方面
绩效标准不量化
没跟员工沟通而直接派活
绩效标准太高
绩效后果方面
考完后没有重奖重罚
绩效后果不刺激员工行为
员工本身的技能方面
员工不知道怎样做
平时的阻碍
身体生病
精神压力大
感情受挫
被要求在同一时间完成
相矛盾的工作
缺乏足够的资源来做事
绩效反馈反面
无反馈或无效反馈
如何不盲目-找出障碍：员工为什么绩效不高？
第二十页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
人的行为取决于:
行为发生时出现在他们身上的情况
做+ 好 =
做+ 坏 =
不做+ 好 =
不做+坏 =
做+无反应 =
不做+无反应 =
第二十一页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
人的行为，除生理行为之外，取决于:
行为发生时，给与他们的反馈，
而且这个反馈最好来自……？？？
做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励）
做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果）
不做+好 =不做了（坐享其成）
不做+不好 =只好做（负强化，被威胁）
做+ 无反应 =可做可不做 （消解）dissolve
不做+无反应 =可做可不做 （消解）
第二十二页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
问题
绩效标准方面
绩效标准不量化
没跟员工沟通而直接派活
绩效标准太高
绩效后果方面
考完后没有重奖重罚
绩效后果不刺激员工行为
员工本身的技能方面
员工不知道怎样做
平时的阻碍
身体生病
精神压力大
感情受挫
被要求在同一时间完成
相矛盾的工作
缺乏足够的资源来做事
绩效反馈方面
无反馈或无效反馈
如何不盲目-找出障碍：员工为什么绩效不高？
第二十三页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
书籍
奔跑的蜈蚣
平衡记分卡在中国的实践
卓有成效的管理者
管理百年
网站
中人网
“HR知识库”“工具”
中国总经理网
中国管理传播网
开门见山网
张晓彤邮件：
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一个中心：绩效考核对谁好处最大？
第一个基本点：
“人”对系统的支持
第二个基本点：
评估系统的公平性
如何不瞎忙-抓住重点
一个中心，两个基本点
员工！！！
第二十五页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
圈里的两个圆一样大吗？
第二十六页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
茫
盲
忙
不茫然—
战略先行
不盲目—
找出绩效不高
的障碍逐个击破
不瞎忙—
一个中心
两个基本点
回顾一下：
第二十七页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
关于绩效考核三个具体方法
如何设定量化指标并分解给部门
如何评估员工绩效并做绩效面谈
考评结果的综合应用
第二十八页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
问题
绩效标准方面
绩效标准不量化
没跟员工沟通而直接派活
绩效标准太高
绩效后果方面
考完后没有重奖重罚
绩效后果不刺激员工行为
员工本身的技能方面
员工不知道怎样做
平时的阻碍
身体生病
精神压力大
感情受挫
被要求在同一时间完成
相矛盾的工作
缺乏足够的资源来做事
绩效反馈方面
无反馈或无效反馈
第二十九页，编辑于星期四：二十二点 十一分。
黑人的愿望
有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。
灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出