文档介绍：人力资源存量分析
第1页，共19页，编辑于2022年，星期四
第一节外部人力资源存量分析
一、数量和质量分析
概念
构成
影响因素
二、结构分析
概念
内容
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一、外部人力资人力资源存量分析
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第一节外部人力资源存量分析
一、数量和质量分析
概念
构成
影响因素
二、结构分析
概念
内容
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一、外部人力资源的数量和质量分析
数量和质量是人力资源规律性的两个方面
人力资源总数 = 劳动力人口数量 × 质量
或：
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
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（一）外部人力资源的数量分析
概念：人力资源的数量是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
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（一）外部人力资源的数量分析
外部人力资源数量构成（八大类）
适龄就业人口
未成年就业人口
老年就业人口
求业人口
就学人口
家务劳动人口
服军役人口
其他劳动年龄人口
“就业人口”的总和
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（一）外部人力资源的数量分析
影响因素
（1）人力资源总量及其再生产状况
出生率、死亡率、自然增长率、人口总量、人力资源总量
（2）人口的年龄构成
在人口总量一定的情况下，直接决定人力资源的数量
（3）人口迁移
我国目前，从中西部迁往东部—为什么？
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（二）外部人力资源的质量分析
概念：人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。
影响因素
（1）遗传和其他先天因素
（2）营养因素
（3）教育方面的因素
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二、外部人力资源的结构分析
概念:人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。
影响因素：
人口是最基本的决定因素
社会经济状况：经济发展水平、经济结构、经济关系、受教育程度、自然地理条件
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二、外部人力资源的结构分析
（一）性别结构
性别结构影响整个社会人力资源的供给和使用
（二）地区结构
自然地理区、经济区、行政区
（三）城乡结构
反映一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的发展状况
人力资源城乡结构的变化，以农村流入城市为主要流向
中不相适应
（四）质量结构
强调“智力”方面-受教育程度
与社会经济发展状况相适应
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第二节内部人力资源存量分析
一、数量、类型、年龄结构分析
二、工作流分析
三、岗位配置分析
四、冗员分析
五、素质分析
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一、数量、类型、年龄结构分析
（一）数量分析
含义：探讨现有人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，即现有人力资源的配置是否最佳。
方法：
（1）工作分析法
（2）动作研究法
（3）工作抽样法
（4）绩效分析系统法
（5）管理幅度和线性责任图法
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一、数量、类型、年龄结构分析
（二）类型分析

（1）技术人员
（2）业务人员
（3）管理人员

（1）直接人员
（2）间接人员
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一、数量、类型、年龄结构分析
（三）年龄结构分析
年龄分布、平均年龄
年龄是能力的尺度
年龄增加表示体力下降
企业理想的年龄结构：金字塔
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二、工作流分析
企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应该与其所承担的工作量相适应；否则，就会出现人员短缺或过剩。前者导致工作无法按时完成，后者导致人员浪费。
分析教材P131 图6-1.
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三、岗位配置分析
将岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从而分析企业人力资源的实际使用情况和使用效果。
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三、岗位配置分析
使用类别
资源人数
类别人数
W1
W2
W3
C
T
S
M
待分配
78
582
200
100
50
75