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刘鹏
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杭州意锐企业管理顾问有限公司
海氏(Hay)职位分析法 ——介绍、实践与评价
11/10/2017
-今日主题- 海氏分析法简要介绍 海氏分析法三要素 海氏分析法的计算 海氏分析法分析实践 海氏分析法打分练习 关于海氏分析法的两个经验之谈
11/10/2017
海氏分析法简要介绍
11/10/2017
简要介绍
海氏(Hay)职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”(Guide Chart-profile),它是由美国薪酬设计专家艾德华·海(Edward Hay)研究开发出来的。
海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法,可以客观和科学地对每一职务作出一个评价点数。
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
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职位评估的背景
职能薪酬体系
宽带薪酬设计和多元通道模式
衡量不同岗位的价值和重要性
对岗不对人
需要根据发展变化经常进行评估
职位评估与个人工资高低没有直接关系
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面临的问题
需要确定各个职位的价值和重要性
需要对各个职位进行评估
需要对多个不同性质的职务进行排序和比较
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一般常用的岗位评估方法
岗位参照法:用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
岗位排列法:有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序。
岗位分类法:与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。
因素比较法:不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。
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一般方法存在的缺陷
在职务数量太多时难以一一比较
对于一些性质不同的职务,难以直接比较
对于众多的岗位,难以确定统一的比较标准和权重。
其评价结果太过笼统,缺少细化、量化的表征。
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海氏分析法特点
海氏分析法是一种打分法,分数对应于该岗位的相对价值,汇总许多人对同一个岗位的评价,就会得到平均值。
和其他种类的打分法不同,海氏法可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值,而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如:压制工和销售业务员这两个职务,工作内容和职责很不一样,怎么样比较它们的价值呢?
海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。
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海氏分析法的思想
它是职务评分法的一种
抽象出三种职务评分要素(付酬要素):
知识水平和技能技巧
解决问题的能力
承担的职位责任
提供科学的参照表和计算公式
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