文档介绍：主讲人：张守春
（Andrew Zhang)
Strategic Compensation Design based on 3 Equity
3E薪资设计
美国新泽西州立高校人力资源管理学硕士
美国薪资协会会员
目 1
工作 E 5 3 5 5 2
工作 F 6 2 3 4 5
图1 把每个factor下 哪个工作最强调这个factor哪个次强调
注：六级是最高级
要素 （Factors）
关键岗位 脑力运用 体力运用 技能运用 责 任 工作环境 现在市场率
岗位A （1） （5） （1） （3） （4）
岗位B （2） （4） （3） （1） （6）
岗位C （3） （6） （5） （6） （3）
岗位D （4） （1） （6） （2） （1）
岗位E （5） （3） （4） （5） （2）
岗位F （6） （2） （2） （4） （5）
图2中，把市场工资安排到每个工作的诸多factor上 并垂直排列出大小
要 素
岗位要素选择的标准
职位评价系统七因素的比重 The Weighting of IPE Factors
总分值
Total points:
65-1193
岗位要素举例
产出
对企业影响
决策之影响
投入
知识
培训及工作经验
职业技能
人际交往能力
过程
管理复杂度
工作活动影响
人际关系
内部
外部
工作环境
资源支配能力(人财物)
独立决策能力
工作压力，脑力要求
岗位所要求的任职者素质
因素 1 = 职业技能
因素 2 = 沟通技能
组织对岗位行为的限制
因素 3 = 解决问题能力
因素 4 = 创新能力
岗位工作业绩对企业影响
因素 5 = 计划组织能力
因素 6 = 对企业影响
投入 :
限制 :
产出 :
=
岗位价值
因素一 ：职业技能
因素二 ：沟通技能
一个好的专家组成员必需能够客观地看问题，这是衡量岗位评价工作好坏的重要指标。
所选专家在群众中应有确定的影响力，这样才能使最终的评价结果更具权威性
从专家组整体的构成上来说，应当考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组，但是对于工作性质和职能划分明显不同的状况，应当在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中高层干部组成，必需适当考虑基层工作人员。
专 家 组 成 员 的 素 质 以 及 成 员 的 总 体 构 成 情 况
将 直 接 影 响 到 岗 位 评 价 工 作 的 质 量
结合企业的实际状况，运用国际通用的岗位评价表
专家组成员就具体指标进行充分的探讨，以求取得共识
磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花点时间，也是确定必要的。
在 用 到 某 个 具 体 的 企 业 时 ， 由 于 企 业 的 实 际 情 况 各 异 ， 专 家 组 成 员 对 评 价 表 各 项 指 标 理 解 的 差 异 ， 都 会 影 响 到 岗 位 评 价 的 质 量 。
筛选责任因素
确定评分原则
专家组评定
影响因素排序
循环比较
评估小组工作规则
代表公司利益，而不是某个部门的利益。
您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。
岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。假如岗位说明书的描述不够充分，我们须要与岗位任职者的干脆主管联系。
不要激烈争吵。
评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进