文档介绍：防止异地派遣员工的流失
    ——一名派驻非洲的优秀员工最后毅然辞职引发的思考
    颜瑞鸣大学毕业后去了一家外贸公司,由于公司效益不好,不久跳槽去了一家在西亚和非洲从事国际工程承包的公司。去非洲是颜瑞鸣儿时的梦想,颜瑞鸣进入公司后主动学****土建常识,很快在几个短期项目中被派驻国外从事资料管理、生活物资采购和标书翻译等从属性工作,之后被长期派驻东非K国。
    当时由于中国工程技术人员对监理制不适应,经常与国外监理发生冲突。颜瑞鸣以监理工程师联络人的身份进入项目后,很快找出了控制冲突的有效办法,改善了承包商与监理的关系。颜瑞鸣协调各方面关系的能力得到了该公司驻K国高层领导的认同,被晋升为驻K国的人事经理,并顺利地解决了棘手的员工关系问题,后被调到位于k国首都的办事处负责当地政府关系和保险索赔。从此,颜瑞鸣得以从更高层面理解公司事务,日常接触的都是K国的政府官员。颜瑞鸣很开心,工作得心应手,领导也非常信任他,只要有特殊事件发生,总是派他去处理,如:当地工人罢工、恶性交通事故、法律纠纷、洪水围困施工营地,甚至在施工现场充当过一个月的负责人,成了救火队员。
    公司有一条规定:只有处级干部和项目经理(与颜瑞鸣平级)才能带家属去国外工作。颜瑞鸣在临来K国时已结婚,三年过去了,规定的探亲假都用完了,但他还是希望办事处能安排家属过来一起工作。办事处总经理表示公司有规定,但他会想办法。此时办事处正在筹划K国一个新项目,颜瑞鸣主动负责这个项目的投标工作,他希望中标后自己可以自然成为项目经理,能将太太带来工作。
    新项目中标了,但项目经理却是另一位有多年项目经理经验的同事。总经理私下对颜瑞鸣讲,他不是学工科的,所以不适合做负责施工的项目经理。过了不久,颜瑞鸣要求回国,公司劝不住他,只有安排他回国探亲。临行前总经理再三叮嘱,回去休养些时间就回来,这里需要他,颜瑞鸣回国后却辞职了。
    梦想到现实的差距
    一个员工由梦想着被外派,到拒绝挽留并辞去工作,这样的事例在有大量员工异地派遣的公司中一再发生。类似情形下,流失的往往是公司的中坚力量,他们的年龄介于28至40岁,一般是年轻的中层管理人员。表面上看,比他们资历浅的员工还需要在公司中积累跳槽的资本,比他们资深的员工离开公司代价会很大,所以这个阶层的员工很容易流失。这是从职场机会和跳槽成本的角度来分析问题,应该说是中坚阶层外派跳槽的外因,如果从需求层次理论来分析这个案例,不难找出内因。
    在外贸公司面临严峻形势时,颜瑞鸣的职业安全产生了严重的危机,此时应聘国际工程公司,一方面使颜瑞鸣获得了职业安全感,另一方面又圆了颜瑞鸣童年的梦想,在这双重因素的激励下“颜瑞鸣进入公司后积极性非常高”,异地派遣也是颜瑞鸣所渴望的——有一个施展身手的大好平台。对于彼时的颜瑞鸣而言,这是一项有效的激励。外派后由从属性的工作到长驻K国独立负责一个方面的工作,再到在办事处负责处理政府关系、保险索赔和突发事件,工作难度的不断增大给颜瑞鸣带来职业上的成就感,同时工作重要性的不断提高也满足了被尊重的需要,此时的工作虽然繁重但颜瑞鸣从不抱怨,因为他乐在其中。
    颜瑞鸣的需求被满足的过程是:安全的需要——尊重的需要。
而因外派人员家属政策的限制,颜瑞鸣长期得不到满足的生理和感情这两个较低层级的需求就显得重