文档介绍：. .
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 分析XX公司的绩效管理问题
在XX公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年９月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进展考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。
 就XX公司绩效管理问题展开分析
a)对绩效管理认识缺乏
公司许多管理人员认为年末填写的那几X考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效方案、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改良等方面的管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以鼓励员工业绩持续改良并最终实现组织战略目标的一种管理活动。
b)沟通不畅、反应不及时
要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反应机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。公司中大多数部门领导不重视与员工进展沟通和为员工提供不断提高自身能力的时机，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进展管理技能方面的培训与开发。
c)绩效管理与战略目标脱节
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公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。
d)绩效指标设置不科学
选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比拟难于解决的问题。公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。
e)绩效考评存在主观性与片面性
健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在开展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。
 对我国企业绩效管理的现状及问题分析
现代企业的绩效管理以企业的战略目标为导向，以不断提高组织绩效、员工能力不断提升和组织核心能力的提升为目标的。.然而在实际的绩效管理中绩效管理与企业的战略脱节等原因而产生了许多问题，下面将一一讲解。
 绩效管理的问题
a)把绩效考核当作绩效管理，只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。然而绩效管理和绩效考核有着明显差异：1〕概念层面：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。2〕地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。3〕绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前方案、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
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