文档介绍：人力资源管理工作中的人格资源
人力资源管理工作中的人格资源
【摘要】文章从心理的角度丰富了人力资源的概念,认为人力资源包括体力资源、智力资源、人格资源。并阐述了人格资源对人力资源管理各个职能模块的启示。
【关键词】人力资源人格资源人格
一、人力资源的涵义
所谓人力资源是与自然资源或物力资源相对应的,以人的生命机体为载体的社会资源,是指在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。另外一种解释是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的,具有一定智力和体力劳动能力的人或人群的总和。仔细分析这些定义,其中一个比较明显的问题是学者们或企业界的管理者关注的人力资源的焦点在于知识、能力、健康,即员工的体力资源、智力资源。
自2003年底中共中央提出了科学的人才观,在人才工作的根本目的上,强调“以人为本”,把人才工作的出发点定位在发展上;在人才使用上,提出要努力形成科学的人才使用机制,企业经营管理人才的评价重在市场出资人的认可,专业技术人才的评价强调社会和业内认可;在人才激励上,提出以鼓励劳动和创造为根本目的,加大对人才的有效激励和保障。在这一科学人才观的指导下,相应的管理理念正在发生着前所未有的变化,即从原来的“刚性管理”到现在的“柔性管理”。“柔性管理”是一种“以人为本”的权变管理方式,主要依据组织的共同价值观和文化精神进行人格化的管理。这恰恰是提示管理者一个不容忽视的人力资源——人格资源。因此可以认为企业拥有的人力资源包括体力资源、智力资源、人格资源。
二、人格资源对人力资源管理的启示
相应地,人力资源管理应是运用现代化的科学方法,对员工进行合理的培训、组织和调配,使人力和物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,挖掘主体潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标和员工价值。人力资源管理的各个职能模块都必须重视员工的人格资源。
(一)岗位分析。
岗位分析的目的之一就是选拔和任用合格的人员,实现恰当的人岗匹配。通过岗位分析不仅要提出有关人员的知识、技能要求,还要明确该岗位所需人员的心理、思想特点,更要注重个性、兴趣、价值观以及努力、态度等。试想一下,如果人与岗位、人与人的匹配只重视知识、技能,而不结合个人的兴趣爱好,就不可能把合适的人才放在合适的岗位上,更不能使人才的潜能发挥充分的效应。
(二)员工培训。
无论是新员工的培训还是在岗员工的培训,都是为了帮助员工掌握新知识,提高职位胜任能力,增添生活的意义和光彩。作为企业的管理者,培训课程的设置就不能只有以丰富知识、提高技能为目标的培训项目,更要灌输企业文化,让员工了解并认同企业的价值观,培养员工对企业的归属感,还要开展以改善员工工作态度和心智模式为目标的培训项目。同时,对培训课程活动的具体设计也要考虑员工的兴趣、价值观、态度、情感等要素。
(三)员工招聘。
招聘是根据职位需求和任职资格的规定,对应聘者采取各种甄选方法,为企业挑选岗位所需要的具备相应知识、能力、经验、健康、个性、兴趣、价值观的人才的过程。在这个过程中,要时时刻刻注意考察应聘者的人格资源,挑选真正的人才。不同的人格特征适合不同的职业,大五人格和霍兰德职业类型测试是很好的参考依据。
(四)薪酬管理。
薪酬管理与员工