文档介绍：医院人力资源管理中激励机制的运用
医院人力资源管理中激励机制的运用
[提要] 公立医院必须重视人力资源的开发和培养,增加医院的内涵建设。进行岗位设置管理,健全科学的岗位评价体系。建立新型人力资源管理模式与激励机制,以激发医院职工的工作积极性,提升医院的核心竞争力。
关键词:公立医院;人力资源管理;激励机制
中图分类号:F27 文献标识码:A
原标题:浅析医院人力资源管理存在的问题及激励机制在管理中的运用
收录日期:2013年10月11日
一、现阶段公立医院在人力资源管理工作方面存在的问题
1、公立医院组织机构管理上的欠缺。公立医院无真正意义上的人事权,一方面人才引进必须在编制核定范围内,引进一个人需向上级主管部门申请,主管部门审批,经编制部门审批、人事部门审核才能引进,环节多、周期长,影响人才引进工作;另一方面虽然公立医院已实行全员聘用制,但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺,公立医院想淘汰的人员很难向社会分流,使公立医院现在出现“大锅饭”,人浮于事的现象仍然很严重,普遍存在想要的人才进不来,不想要的人出不去的局面,制约了医院整体人才资源的有效配置。
2、公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺。公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位,缺乏系统的人力资源管理相关知识,致使人力资源管理手段单一、落后,使工作陷于日常事务性,缺乏科学性、艺术性和开创性,使公立医院人力资源管理难于上新台阶。
3、公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。公立医院迫于市场竞争的压力,多数注重经营活动和经济收入,强调组织意志,忽视个人需求,都把患者作为关注的焦点,往往忽略内部职工的感受,使职工对医院管理者产生不信任感,甚至抵触,降低凝聚力,这是公立医院人才流失的一个主要原因。
4、公立医院考核评价机制流于形式。公立医院一般采取每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核,分别由个人、科室和医院人事部门填写考核评语。由于这类集中考核时效性强,往往使医院来不及充分讨论,而考核形式以主观评价为主,因此往往是“你好、我好、大家好”,走过场的形式主义,失去考核的意义。
5、收入分配制度缺乏激励机制。公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度,制定的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件,相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别,也不论其工作岗位、实际工作态度、效率与综合效益的不同,彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现,这种相差不大的分配制度,没有激励作用可言,甚至造成职工不满情绪。此外,部分员工在经济收入达到较高水平后,物质手段的激励作用越来越弱,薪酬涨幅亦没有明显激励效果。
二、员工层级与西方的激励理论相容
公立医院的人力资源系统是一个技术密集型的卫生人力系统群体,员工的特质在医院的内部绝非同质,其人力资源的分层特点也非常明显,呈金字塔形分布。分层的特性要求对于不同的层级进行有效的激励。
医院的管理人员和医师大部分属于人才资源,处于医院人力资源金字塔的顶部。这部分人员具有鲜明的知识员工特征,构成了医院知识员工群体,承担了医院日常大部分的管理、诊疗以及科研、教学等创造性工作。他们的劳动所取得的功效是医院其他工作人员无法比拟的,是医院核心竞争力的主要构成部分。对这部分知识员工的开发、培养