文档介绍：研发胜任力素质模型
在特定的工作岗位和组织环境中,为完成某项工作,达成某一绩效目标,驱动个人产生优秀工作绩效的各种素质特征的集合(通常由4-6项组成)。
什么是胜任力素质模型?-组织发展的优秀基因
对人
对事
对信息
对自己
1、影响力(决策力)
2、关系建立
3、人际理解(沟通)
4、客户服务
5、团队合作
6、培养人才(用人)
7、领导能力
8、监控能力
9、灵活性
10、执行力
11、质量意识
12、信息搜集
13、逻辑思维
14、演绎思维
15、归纳思维
16、创新能力
17、学习能力
18、组织意识
19、积极主动
20、成就导向
21、压力承受
22、诚实正直
23、敬业
24、自信
通用素质:
胜任力素质模型的介绍
辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、特质、动机等方面的差异,通过收集和分析数据( . 行为事件访谈为主) ,并对数据进行科学的整合,从而建立某岗位工作胜任力素质模型的构架,最后由专家小组评议,同时参照相关行业胜任力素质模型数据库作为验证。
胜任力素质模型构建的基本原理
胜任力素质模型的介绍
研发胜任力素质模型创建过程及总结
确定
绩效标准
1
建立
标准样本
2
收集
数据信息
3
分析
数据信息
4
petency 模型
5
petency 模型
6
结合员工季度、年度绩效考核结果
司龄为1年以上的员工
参考研发内通报表扬事迹
周边调查
BEI访谈提纲(分别例举工作中“最成功”的2个事例和“最不成功”的1个事例
翔实填写《BEI访谈记录表》
平均时间60分钟/人
针对88个访谈案例,逐一进行分析,结合《通用素质定义》,提炼出每个案例所反映的“关键突出”素质点3~5项
人力资源小组评审
对所有案例的关键突出素质要项进行统计、编码、赋值、分析,素质排序
petency模型数据库作为验证
petency的过程
“上级提名”各职位绩效优秀与绩效一般的员工5~8名
共计选择绩效优秀的样本24人,绩效一般的样本18人
招聘甄选
培训开发
梯队选拔
绩效管理
薪酬设计
前提:先了解公司“研发”的组织结构和主要业务流程。
创建流程及步骤
★研发工程师素质模型建模表:
压力承受(PE)
学习能力(LA)
逻辑思维(TA)
成就导向(AO)
积极主动(INT)
团队合作(TW)
线路工程师胜任力
素质模型
逻辑思维(TA)
学习能力(LA)
压力承受(PE)
成就导向(AO)
团队合作(TW)
积极主动(INT)
软件工程师胜任力
素质模型
压力承受(PE)
学习能力(LA)
团队合作(TW)
成就导向(AO)
积极主动(INT)
逻辑思维(TA)
结构工程师胜任力
素质模型
创新能力(IN)
团队合作(TW)
客户服务(CS)
学习能力(LA)
积极主动(INT)
压力承受(PE)
工业设计工程师胜
任力素质模型
举例:胜任力素质模型建模情况
思维能力(TA)
成就导向(AO)
团队合作(TW)
学习能力(LA)
坚韧性(TNC)
主动性(INT)
“标杆企业”研发胜任力素质模型
1、针对研发四个职位胜任力素质模型的创建工作,,人力资
源部对所有的案例逐一进行分析评审后发现,对于“客户服务、市场导向”这样的关键突出
素质点,在研发工程师身上很少地体现;
2、对于线路工程师、软件工程师、结构工程师、工业设计工程师四个职位,其中“压力承
受、学习能力”素质点体现的比较明显,分析研发现状,目前从人员结构上看,工作经
验较少的员工比例偏大,加上研发项目紧,任务重,因此整体表现出压力较大,抗压能力
略强;
3、在访谈过程中也能深刻地体会到优秀的研发工程师在工作中表现出的:坚韧性、责任心、
耐心等突出的素质点,以上几个素质要点在通用素质中没有出现,在此特别说明;
4、最后得出的素质模型与外界通用的素质模型有略微有一点差异,可见不同的组织对相同岗
位的素质要求有一定差异,因此,如果需要准确的了解岗位的素质模型,内部开展素质模
型创建工作是很必要的,这对人力资源管理工作有很重要的意义。
总结:
5、通过本次访谈,发现不同素质特点的人,在最终的工作产出上确实有很大差异,因此,我
们应对胜任力素质模型进行有效地应用,提高人力资源开发工作的科学性和准确性;
6、结合胜任力素质模型,加强对员工职业生涯规划的辅导,将合适的人放在合适的岗位上,
提高人力资源的有效利用;
7、需要进一步加强对管理者的培训,使其了解胜任力素质模