文档介绍：奇瑞汽车有限公司 定岗与定编原理与方法探讨 (初稿)
人力资源部
2008年4月23日
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主要内容
前言
定岗介绍
定编定义与原则
定编的方法探讨
附:
常见弊病分析
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定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称,前者是设计组织中的承担具体工作的岗位,而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中,这两者是密不可分的,当一个岗位被确定之后,就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来,称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题,但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式,只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
前言
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什么是岗位?什么是岗位设计?
岗位:指属于各级管理组织和机构的,以结果为导向的,既能动态管理而又相对稳定的一个组织结构的基本单位;
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计,是指根据组织业务目标的需要,并兼顾个人的需要,规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间-动作”研究,实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化,大大提高了劳动生产率。
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岗位分析的方法与原则
岗位分析的三个基本原则
1、针对“岗位”,而非针对“人”
2、着重那些[应该]做的工作,而非[目前正在]做的
3、分析岗位的职责,而非岗位的任务明细(明细的汇总概括就是职责)
主要
方法
访谈调查
关键事件法
问卷调查
工作日志
现场观察
个别面谈
从现有岗位入手,可以采用的方法
关键职责
招聘的实施
招聘后续工作执行
招聘分析总结
…
人事助理
档案员
人事专员
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岗位设计的原则
因事设岗原则
在组织需求范围内
体现职业发展原则
分工协作原则
管理扁平化和管
理幅度适当原则
最少岗位数和
工作量饱满原则
稳定性和适应性
结合原则
要求岗位职责由所在部门、科室分解而得,所设置的岗位要有一定的责任、权限和工作任务,责任和权限要力求相等,且保证每个岗位的工作量达到饱和,有效工作时间能够充分利用。
岗位设置要明确其定位及应承担哪些职责,避免职责重叠和缺少,对于职责差异较大的岗位实施分工协作,便于提高效率;
岗位设置要力求减少管理层次,合理化管理幅度,充分发挥组织成员的积极性、创造性,提高管理的灵活度、决策速度和组织效率;
岗位设置及职责分工要有相对的稳定性,不能随意变动,但又必须随着组织的发展和外部市场环境的变化适时作出相应调整;
岗位设置尽可能地减少岗位之间信息传递环节,岗位工作量饱满,有效节约人工成本;
岗位设置要在组织需求的范围内设置层级,明确上下左右的工作联系网络、晋升通道、调动的路线,体现员工职业生涯发展。
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岗位名称
设计原则
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名称真实化原则
岗位名称要能反映岗位工作的真实内容,符合岗位工作内容和组织位置关系的需要,不能因为其他原因太高或夸大;
2
名称简单化原则
岗位名称设置要力求简单,一般用“性质+(位置)职务”结构表达,岗位名称要体现和反映的内容和关系非常多,但不能为了把岗位表达清楚而给其赋予一个冗长的名字,岗位名称的字数一般保持在3-7个字之间较为合适
3
名称规范化原则
名称规范化原则:岗位名称设置要能符合国家通用标准和行业标准,能和国家通用规定和行业规定相统一;
4
名称统一化原则
岗位名称设置要保证组织内性质相同或内容相似的岗位名称统一,以便保证整个组织系统岗位的一致性,便于岗位之间横向的流动和对比;
岗位名称设计的原则
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岗位设计与岗位(工作)分析是不同的工作,岗位(工作)分析是对现有岗位的客观描述,而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。
岗位(工作)也可以为岗位设计提供验证。通过岗位(工作)可以发现岗位设计中的缺陷、问题,从而对原有岗位设计进行调整、修改。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证,并为人力资源管理提供基本的依据,保证事得其人、人尽其材,人事相宜。
岗位设计与岗位分析的关系
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岗位设置是一项系统工程,没有决心去排除干扰、坚决实施,将难以成功
领导
缺乏足够的重视,只当是人力资源管理部门的事;
缺乏沟通
自己带头因人设岗
文化
方法
忽视价值和利益问题;
固守组织、职责边界,独立王国;
对变革管理缺乏准备
就事论事,缺乏整体视角
拘泥于传统的做法,思维定势
失败因素