文档介绍：素质模型
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素质定义
产生背景
模型建立
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素质模型 Issue Paper
素质模型 Issue Paper:
素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同
1 明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题,以及企业期望的最终结果是什么,同时,对企业目前的业务和行业特点进行深入分析,明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况,使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上,以更好的确定关键绩效领域。
2 选择样本和分组,根据岗位的具体要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。
3 收集数据(用行为事件访谈法或其他方法)。通过对优秀和一般人员大量的专业访谈来获取模型岗位的第一手资料。
4 对第三步收集到的信息数据进行分析。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征,对行为事件访谈报告内容进行分析,归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次,并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类,得出区分优秀人员和一般人员之间的要素,提炼素质项目,建立素质模型。
5 对素质模型进行评估与验证,通过面对面评估确认,到多个评估人试用,最后进行完整的心理测试,完成评估和确认素质模型,对不同性质的能力采用不同的方法评估:全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。
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素质的定义:
素质是一组可见的和能够应用的知识,技能,行为,以及特殊情况下个人个性特征的组合,这个组合能够最终为公司带来持续的竞争优势
素质强调的是员工如何创造价值,而不是员工已经做过什么
知识: 对具体领域的深刻理解,通常是通过正规的教育,职业培训以及工作渠道获得
技能: 进行某项体力或脑力劳动的能力或者熟练程度;一项技能通常通过针对性的学习获得并且通过测试之后应用。
行为: 可观察的行动和表情,可以测量、衡量和比较。
个性特征: 阻止或者导致事情发生的性格或持续不断的反应。这些性格或反应通常不能直接观察到或者被评估。正常情况下,这些特征也无法通过培训得到改进。
除非涉及到具体的事件,如“诚实”,是很相对的,很难独立的将一个人比其他人诚实。
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为什么要使用“素质”这个概念
•    清晰定义的素质体现出杰出雇员的行为实践和公司的战略。
•   通过“素质”向员工提供的是用以培育公司所期望的文化和业务结果的行为和技能。
•   集中精力来对雇员进行培训和开发。
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素质模型产生背景
公司结构日趋扁平化,对员工综合技能的要求和灵活性增加,一个人从事多项工作,单纯的针对岗位的岗位描述
已经不足以跟上快速的变化。
结构清晰,等级森严的公司
“工作取向法”
结构扁平
“以人为主”的取向法
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岗位描述主要是针对岗位,而素质模型侧重的是个体所知晓、掌握的知识或具体表现出来的不同的行为。
什么是素质模型
素质模型是一组用来集中地描述某一个特定的组织、某一个特定的部门、层级、角色和工作的素
质的组成,其中对某一具体素质的定义、可以衡量的方法、关键的角色和相关的描述。
素质模型强调利用“员工”来成为有竞争力的公司,而不是利用你的工作设计。
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素质模型是多个人力资源体系和流程建立的基础,使得人力资源管理真正通过管理人来实现
素质素质
奖励
组织设计
绩效管理
领导力发展
培训与发展
文化管理
招聘和选拔
继任计划管理
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素质模型建立的科学方法– DID 流程
与人力资源系统建立联系
沟通与教育
选定素质,定义素质及素质复杂程度分级
验证素质模型
澄清和确认业务战略和企业文化
选择设计参数
准备
应用
建立
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准备阶段 A: 澄清与确认企业发展战略与企业文化-素质模型是体现战略和未来导向的
目的
澄清人力资源和企业领导人的工作重点
明确期望的最终结果
业务内部环境
概述业务和人力资源工作重点
回顾组织设计的背景
明确期望建立起的企业文化和核心价值观
业务战略分析
确认对战略的理解以及战略对人员的要求
制定素质模型沟通和教育策略
回答这样1个问题:

为了XX 业务,
我们需要做XX,
需要XX样的人。
1 准备阶段
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