文档介绍：组织行为学期望理论
第一页，共21页。
目
录
第一部分
团队简介
第二部分
期望理论
第三部分
对理论的认识
第四部分
案例分析
第二页，共21页。
第
二
部
第八页，共21页。
A
B
C
D
奖励与满足
希望与需要
满足与制约
奖励与需求
结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。
期望模式中奖励与需要关系
人们总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，根据不同需要，要考虑效价。
年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等存在差异制约，需要要求得到满足的程度就不同。
采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
第九页，共21页。
当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
期望模式中需要满足与新行为动力关系
第十页，共21页。
管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。
管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。
应用
第十一页，共21页。
第
三
部
分
第三部分
对期望理论的认识
期望理论的含义认识
期望理论的实践认识
期望理论的意义认识
12
第十二页，共21页。
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期望理论的含义认识
1、期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积（M=V×E)。
2、公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
3、期望理论中因素反映需要与目标之间的关系，就要激励员工，让员工明确：
(1)工作能提供给他们真正需要的东西；
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
第十三页，共21页。
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期望理论的实践认识
1、期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度，取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。
2、期望理论的应用实践，在于如何最大限度地激发员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工都充分发挥作用，从而使企业始终处在一种高效、有序的运行状态，最终实现组织目标。
第十四页，共21页。
1、期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。管理者应当研究在什么情况下,期望大于现实或者期望等于现实，这样以更好地调动人的积极性；
2、思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。但因人，因时不同，只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
期望理论的意义认识
第十五页，共21页。
第
四
部
分
第四部分
案例分析
案例说明
案例分析
案例总结
第十六页，共21页。
案例中小苗的成长过程说明
B、人的需要：生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等。对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感。而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。
C、如何