文档介绍：2005年人力资源工作规划
报告内容
公司人力资源面临的挑战
人才策略及05年人力资源规划
一线员工流失比较严重,核心技术/业务人才仍然短缺
分支机构员工流失率为25%,部分分支机构骨干员工流失比较严重;主营业务收入预算完成率前10名的公司人员流失率为23%,完成率后10名的公司人员流失率为28%
高级分析设计人员、架构师、高级售前/实施顾问缺乏
人均产值低,人员规模大,人力成本负担重
04年预计实际人均产出为17万,这几年一直在十几万徘徊,限制了公司业绩和员工个人收入的增长
05年预算人均产出20万,,。(为3980人,12月实际3738人)
业绩及其他原因导致部分机构团队士气不高
连续3年公司没有达成业绩成长的目标,员工收入、员工队伍和团队士气受到比较大的影响
薪酬激励制度不够完善,激励手段单一,员工积极性受到影响
基本工资政策、奖金政策、福利政策
物质/非物质、短期及长期激励手段
公司人力资源面临的挑战(1)
干部管理体系不健全
经营/管理责任机制、人事考评体系、任免制度、行为规范(天条)、奖惩体系均有待加强落实或重新建立
干部要不要对自己的承诺负责?负什么责?
干部是不是更需要围着客户和业绩转?而不只是围着领导转?
干部任用是资历重要还是能力重要?
一线干部能上能下,总部各级业务主管只能上不能下?
企业文化需要升级
客户意识
责任意识
团队意识
进取精神
学习氛围
廉洁自律
公司人力资源面临的挑战(2)
公司人力资源面临的挑战(3)
公司将面临更加激烈的市场竞争,必须通过业绩的快速增长,拉开与对手的距离。
公司将面临更加激烈的人才竞争,公司必须实行积极的人力资源政策,吸引、保留、激励和发展行业优秀人才,支持公司业绩的快速增长。
公司需要采取针对性的、系统性的竞争策略,依靠积极的业务模式创新及组织/机制创新,实现公司业绩的快速成长。
人才策略及05年基本工作指导思想
05年公司的三大核心策略:客户经营、规模经营、员工发展
吸引、保留、激励和发展行业优秀人才,支持公司业绩积极、健康、快
速成长。(公司人才策略)
健全公司人才全生命周期管理体系(规划、识别、吸引、雇佣、融入、培养、激励、保留、淘汰),创造员工发挥才干的有利环境
利用特别手段,“瞄准”招聘人才,引导行业优秀人才向公司集中
规划员工双通道发展模式,鼓励员工专业纵深发展;提升全员客户经营意识及公司规模化经营能力。
优化薪酬激励政策和业绩管理制度,为骨干人员提供比行业主要竞争对手更具吸引力的薪资待遇
建立用友领导力模型,规范对干部的技能和行为要求;加强对各级干部的管理,落实责任制度和奖惩制度,执行严格的末位淘汰
以客户为导向,变革企业文化
人才策略及05年基本工作指导思想
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Develop
培育
Integrate
融入
Attract
吸引
Identify
识别
Talent
Life Cycle
Image
Channels/Search
Advertising
Commitment Plan
Resource Planning
Talent Plan
Skills Plan
Careers
Job Posting
Professions
On-Boarding
ing One Voice
Mentoring
Training
Internships
ERBP
Campaigns
e-recruit
Employee Development /
EDC/IDP/PSU
Management Development
Executive Development
Distance Learning
Top Talent
Plan
规划
Motivate...Retain
激励, 保留
Resource Programs
anizations
Managed Attrition
Shed
放弃
Hot work
Positive Climate
Strong Leadership
Hire
雇用
University Recruiting
Ex Pro Recruiting
Selection/ Assessment
1)人才全生命周期管理模型(IBM)
2)利用特别手段,“瞄准”招聘人才
建设和传播用友公司卓越的“雇主品牌”, 占领人才竞争的高地。
突破现有人才招聘渠道和手段,解决关键人才瓶颈;建立高级人才、核心人才和常规人才三类人才库和关键岗位的备份计划,为公司战略发展提供持续的人才保障。
建立有效的人才测评和面试工具库,完善招聘流程和制度,降低招聘风