文档介绍：Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人才培养研究MBA硕士论文
第一章 序论
二十世纪初美国科学管理之父、古典管理学家—泰兵”现象较多。而且近年来美国企业的人力资源管理和开发越来越虚拟化，公司用人只保留决定权而将其他程序都进行外包，这与日本企业重视内部培养和提拔人才的做法有明显的区别。美国这种模式的缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。同本企业的职工有70％在本企业工作时间超过10年而相应的数字美国是37％。
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国企业在人才激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激励，少使用内部激励， 重视外酬的作用。认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。而且美国企业不同级别的岗位报酬差距较大，员工通过严格考核才能获得晋升，从而增加报酬。这种薪酬设计方式激励员工自身不断提高、积极向上，再结合严格的考核制度和灵活的晋升制度使得真正的人才才能脱颖而出。美国企业人才管理配套制度的完善使得其物质激励措施对人才在企业脱颖而出起到了良好的作用。
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日本企业在用人上具有相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。企业主一般认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。由于重视在职培训，员工在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。但由于重素质轻技能，使得企业在培训投资上花费巨大，日本企业在员工培训上的投入是美国企业的25倍。日本企业实行终生雇佣制，所以内部培训时员工不仅要学****技术方面的硬技能，还要学****企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”，所获技能只有员工继续在本企业工作才能发挥作用，一旦离开企业就失去价值。内部培训方式使日本企业员工队伍稳定，有利于特殊人力资本的形成和积累，但巨额培训费用也阻滞了员工的自由流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
与美国企业岗位高度细化和技能高度专业化不同，日本企业更重视通才的培养。日本企业具有保守性和排他性，当内部人力资源不足时。一是从学校吸收。二是尽可能通过内部调节来满足。同本企业更多地使用内部激励，发挥薪酬的作用。精神激励调动了普通员工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地度过经济不景气难关。
（2）国内研究现状
我国的人力资源管理理论和实践是随着改革开放和经济全球化的步伐由传统的人事管理向现代化人力资源管理和开发过渡，是在不断学****西方发达国家企业人力资源管理理论和实践经验的基础上发展起来的。我国企业人力资源管理和人才培养与选拔实践过程中始终面临着下列问题：东西方管理文化的冲突与融合，新旧管理体制和方法的选择与整合，如何建立适合我国国情和文化的管理机制等等。
二十世纪九十年代末赵曙明将西方人力资源管理和培养理论引进中国他提出:企业人才培养工作在企业人力资源管理中地位是极其重要的同时高效率的人才培养一定适应企业战略发展。从企业战略角度看如果说战略核心规划中缺少了企业人力资源规划将无法支持企业实现其战略目标那么缺乏一个完善的人力资源培养体系的企业则不能使企业拥有能够实现其战略目标的市场竞争力完善的人力资源培养体系能够帮助企业实现其战略目标。[11]
二十一世纪初孔燕和于苗认为企业战略与企业人才培养需求之间存在着密切的联系在此基础上提出了以战略为导向的人才培养需求分析模型。孔燕和于苗指出在企业的发展进程中其经营战略的演变和选择将影响企业人才培养需求。企业人才培养需求的识别不仅具有前瞻性即通过人才培养避免或预防可能出现的问题而且应真实地反映企业的现行战略铺平企业战略实施的道路最终实现企业的战略目标。[12]
二十一世纪初吴宇虹指出一个完整的人力资源培训系统包括:人力资源培训管理体系、人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估。人力资源培训管理体系是将相对独立的人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估融入到整个企业管理体系之中尤其要和薪酬体系、晋升体系相配合。而人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估是人力资源培训体系的三大核心工作内容。[13] 高文举界定了企业人才培训的概念。企业人才培训是企业为提高员工自身素质和岗位所需要的技能、理论知识