文档介绍：1
第三节人力资源的开发与培训
一、人力资源开发培训的新趋势
二、管理人员的开发培训
三、领导者魅力培训
Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
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一、人力资源开发培训的新趋势
-培训的目的:更注重团队精神
-培训的组织:转向虚拟化和更多采用新技术
-培训效果:注重对培训效果的评估和对培训
模式的再设计
-培训模式:更倾向于联合办学
Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
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Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
培训的目的:更注重团队精神
培训的目的比以往更加广泛,除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外,培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。
团队精神
团队目标
奉献精神
培训目的
协作能力
配合默契
参与管理
企业文化
经营理念
核心价值观
沟通技巧
倾听技巧
关怀他人
职业指导
职业生涯规划
职业发展
新技术能力
计算机能力
外语能力
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Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
培训的组织:转向虚拟化和更多采用新技术
虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中,虚拟培训组织更加注意以顾客为导向,组织转向速度快,更新知识和课程有明显的战略倾向性。
培训技术
优点
缺点
多媒体培训
自我控制进度,内容具有连续性
互动式学习,反馈及时
不受地理位置限制
开发费用高昂
不能快速更新
网络培训
自我控制培训传递,信息资源共享
简化培训管理过程,项目更新快速
受到网络速度限制
开发成本高,培训成果转化一般
远程学习
多人同时培训,节约费用
不受空间限制
缺乏沟通
受传输设备影响大
虚拟现实
适合危险或复杂工作培训
培训成果转化率高,反馈及时
有时缺乏真实感
智能指导系统
模拟学习过程,自我调整培训过程
及时沟通与回应,培训成果转化率高
开发费用高
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Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的
再设计
培训效果
反应
个人的兴趣
工作的需要
课程设计的合理性
知识
应知应会的知识
技能的提高
成效
行为改变的直接效果
行为改变的间接效果
业绩的可比性
行为
培训前的行为
培训后的行为
公认的行为改变
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Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
培训模式:更倾向于联合办学
社会与政府
企业
联合办学
学校
专业培训机构
中介机构
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二、管理人员的开发与培训
-实地训练
-案例研究
-管理竞赛
-行为模仿
-内部开发中心
-领导者匹配培训
Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
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Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
实地训练
工作轮换
辅导与实习
初级董事会
让受训者组成“初级董事会“,对公司发展和政策进行分析并提出建议。
受训者直接与“师傅”一起工作,师傅负责对“徒弟”进行辅导。
让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。
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案例研究
流程
要点
Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
形成共识
集体讨论
学员各自分析案例
提供案例
ن运用企业自身的实际问题作为研究案例;
ن尽量让受训者陈述他们的看法,正视不同
看法并做出决策;
ن将对受训者对导师的依赖程度降到最低限
度;
ن导师尽量少说“对”或“不对”,那些不完善
的研究才是真实的;
ن尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研
究。导师应是一种催化剂和教练。
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管理竞赛
Human Resource Management
第十一章人力资本投资与开发培训
管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营,以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。
在管理竞赛中,受训者被分为若干个不同的“公司”,每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标,并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样,每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策,尽管这些决策确实影响他们的销售状况。