文档介绍：Performance Management
中南大学商学院
员工绩效管理
专题七
绩效管理的核心作用
人力资源规划
人员招聘、录用
职业发展计划
薪酬管理
人员激励
人员培训
绩效管理
一、绩效考核与绩效管理
绩效、绩效考核与绩效管理:
绩效:指员工在工作岗位时间的工作行为表现与工作结果,体现了员工对组织的贡献大小。
绩效考核:定期地考察和评价个人或部门工作业绩的一种正式制度。
绩效管理:是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通(跟进与指导)、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节,是人力资源工作的核心内容之一。
绩效考核的功能
图绩效考核功能
信息摄取
激励约束
行为导向
评价
信息摄取评价
行业导向激励约束
功能
绩效管理的基础
目标管理
工作分析
二、绩效考核的方法—非系统
1、以业绩报告为基础的绩效考核
自我报告法
业绩评定表法
2、以员工比较为基础的绩效考核
交替排序法
配对比较法
强迫分布法
3、针对员工行为及个性特征的绩效考核
图解式考核法
行为定为评定量表
排序法(简单排序法和交错排序法、成对比较法)
适用性:所考核的内容是无法定量的;被考核的对象人数不多,相互间具有可比性,易于排出名次。
优点:成本低,有效地将员工分出等级,通过强制排序使评定者具体指出绩效最好的人和最差的人。
缺点:主观评价,难以说明员工间的真实差距。
对不同部门的员工无法进行比较。
强制分布法
考核结果按一定的比例强制分布。
适用性:被评价的员工较多,评价主体不止一人。
优点:特别适用于考核结果运用于薪酬方面的情况。有利于控制人工成本。避免平均主义。
缺点:员工业绩事实上不一定呈正态分布。各结果等级的比例不好分配。
尺度法
将考核各要素用5分或7分的评定量表给出各绩效等级。
优点:简便、易操作、成本小
缺点:仅是一种主观评价,难以有效地指导行为,不能清楚指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分,因而对被期望做什么一无所知。负面反馈不具体,难以有说服力。
行为定位评定量表
根据个人特征评定员工。
操作:用工作分析的关键事件分析法来得出一系列有效和无效的工作行为。工作分析者将这些行为分类为个人行为似乎能表征的工作维度或工作者特征,这些特征然后被分析者归类和加以分析。
过程:工作分析——使用关键事件技术——行为依据维度加以分类——为每一维度开发出一个评定量表——用这些行为作为“锚”来定义量表上的评分。
优点:指导和监控行为很有效
缺点:关键事件选择的困难;有些行为处在两端无法“锚定”