文档介绍：绩效考核暨KPI+BSC实战训练营

课程目的: →认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理→学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法→重点学衡计分卡→了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。讲师:蔡巍国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有

2011年10月28-29日广州| 2011年11月11-12日深圳| 2011年11月17-18日上海 2011年12月02-03日北京| 2011年12月15-16日上海| 2011年12月23-24日深圳

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【授课对象】董事长、总(副)经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士

【培训讲师】蔡巍

【费用】3200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、上下午茶点等)

《绩效考核暨KPI+BSC实战训练营》内容纲要(森涛培训)

●课程目的:
韩非子曾经说过, “人主将欲禁奸,则审合刑名者,言与事也。为人臣者陈而言,君以其言授之事,专以其事责其功。功当其事,事当其言,则赏;功不当其事,事不当其言, 则罚。故群臣其言大而功小者则罚,非罚小功也,罚功不当名也;群臣其言小而功大者亦罚,非不说于大功也,以为不当名也,害甚于有大功,故罚。”
大概意思就是,君主要领导要辨别下属的好坏,就让下属自己定目标,定了目标,实现了就奖赏,没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标,也处罚,因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易,但是实际操作起来,确很难。首先,按照什么来定目标?目标定高和低,可能和外部因素有很大关系,如何过滤?按照韩非的说法,目标要定的很准确才可以,但是,短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢?另外,不同的下属,定不同的目标,赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公平问题呢?
关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在。现实工作中,从理念的角度讲,都对,但是,一旦去落实,就会遇到很多实际的问题。
问题一、运用事实评价还是运用感觉评价
初一看这个问题,一般人的反应当然是运用事实评价,但是,你是否会想到,运用事实评价你会遇到一个问题,就是你所搜集到的事实,都会受到客观因素的影响,换句话说,总会又外部因素影响我们的评价。比如:销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外,产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现,不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么,用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的,运用感觉评价问题会更多,因为不同人,对待同样一个事情的感觉是两样的。
那么,到底是用事实评价,还是用感觉来评价呢?
问题二:职能部门该如何考核与评价
每次培训,这是必有学员问起来的一个问题,因为业务部门的KPI指标,相对而言比较量化,但是职能部门很难找一些量化