打造高绩效 基础理论.ppt

文档介绍：2017/11/11
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绩效考核基础理论
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第一节绩效考核概述
你知道吗?
由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明:管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工;第二项就是正式评定员工的工作业绩。
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一、绩效考核含义与性质
1、绩效的含义
绩效=结果+过程(即行为和素质)
绩效的含义非常丰富,在不同的情况下,绩效有它不同的含义。从字面上看,“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程(行为和素质)。
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即包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach(1988)给绩效下的定义中得到很好的体现,即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断”。
这一定义告诉我们,当对个体的绩效进行管理时,既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。
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绩效(Performance):是指组织和其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的工作表现和业务成果。
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2、绩效性质
1)绩效的多因素性:
激励M
技能S
机会O
环境E
绩效P
(客观性)
外因
(主观性)
内因
P=F(SOME)此公式说明,
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
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我们所处的环境
鹿要么被狮子吃掉,要么比狮子跑的快!
让我们做的更好吧
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我们所处的环境
优胜劣汰、适者生存!
市场不相信眼泪!不同情弱者!
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我们要时刻提醒自己:
谁是我们的客户?
他们需要我们提供那些服务?
他们的评估标准与期望是什么?
目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗?
哪些应算是附加价值?
我们能否做得更好以满足客户的需要和期望?
我们可以发展其他产品或服务吗?
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2)绩效的多维性:
除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑,逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。
3)绩效的动态性:
员工的绩效是会变化的随着时间的推移,绩效差的可能改进绩效,绩效好的也可能逐步变差,因此管理者千万不能凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。