文档介绍：1
第一章绩效考核与薪酬管理概述
Performance Appraisal pensational Programs
考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只不过是强化考核功能的手段;
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;
考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性;考核要:
确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的;
确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效;
确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善;
确认如何改善员工的能力和行为;
确认管理者和管理方法的有效性;
确认和选择更为有效的管理方式和方法;
3 现代绩效考核与管理的目的
考核不仅仅是针对员工的,而更重要是针对管理者的,因为:
考核是直线管理者不可推卸的责任,因为员工的绩效就是他自己的绩效;
认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神,而且反映了管理者自己的工作态度。
因此,各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者
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第三节:企业薪酬管理发展脉络分析
1. 早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点
:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
:适应员工心理需求的薪酬制度
:长期激励
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(1)工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”
(2)重商主义经济学派:“收入与所提供的劳动之间是负相关的”。
(3)降低工人的工资,仅够维持生计
(4)吸引熟练工人,提供稳定的高水平工资
(5)工资支付模式:家族制的简单计件付酬;工资激励;小组计件(煤矿)
(6)巴比奇的利润分享计划:工人的部分工资要视工厂的利润而定;工人如果能提出任何改进建议,就应获得另外的好处,即建议奖金。
特点:企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
1. 早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度
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:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
(1)以高工资提高生产力,降低产品单位成本
(2) 泰罗:差别计件工资制度(工资标准;差别计件;付钱给人而不是职位),
(3)甘特:完成任务发给奖金,工长也得到相应的奖励。最早的管理者薪酬激励。
(4)斯坎伦计划:节约劳动成本给与奖金。特点:对提出的建议团体付酬;建立节约劳动技术联合会;分享的是节省的成本。
特点:雇主支付低工资,产量就会下降;如果个人得到了高工资,并且与机器相结合,产量就会提高。“高工资,低成本”的观点在企业中得到确立。
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:适应员工心理需求的薪酬制度
(1)林肯:激励的主要因素不是金钱、安全,是对其技能的承认。
(2)威廉斯:工资权益理论,即相对工资理论
(3)亚当斯:公平激励理论,即所得工资相对于他人工资的比率,投入相对于产出的比率
特点:薪酬政策考虑的因素往往是多维度的,工资刺激的效力依赖于它与其他因素的关系,无法将其分离出来作为一个独立因素来衡量效果
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企业薪酬管理发展历程
阶段
主要特点
主要方法
管理核心
早期工厂制度
把工资水平减低到最低限度
以家族制简单的计件付酬方式为主,辅以利润分享计划和小组计件计划
培养“工业习惯”和工厂纪律,留住熟练工人
科学管理阶段
实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策,用“高工资率”换取低成本
以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主,利润分享制度逐步趋于完善
目的在减少个人“偷懒”行为,降低成本,通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬
行为科学阶段
薪酬必须适应员工的心理需求
林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认同
强调员工对薪酬的心理感受,以此提高工作效率
现代管理阶段
采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策
与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟,对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬政策
强调解决经理人长期激励问题,重视员工的主动性、协作性和创造性
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第二章绩效考核与绩效管理
张士菊
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2. 以结果为导向的现代绩效管理
绩效管理是一个过程,即首先明确企业要做什么(目标和计划),然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测(构建指标与标准体系并进行监测),通过管理者与被管理者的互动沟通,将目标责任层层传递(辅导、沟通),发现做得好的(绩效考核),进行奖励(激励机制),使其继续保持,或者做得更好,能够完成更高的目标。更为重要的是,发现不好的地方(经营检讨),通过分析找到问题所在,进行改正(绩效改进),使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程,所构建起来的管理体系,就是绩效管理体系