文档介绍：构建高激励性的薪酬体系
关键词
薪酬体系建立流程:工作分析与岗位设计、岗位价值评估、员工能力评估与定位、薪资调查与定位、薪酬结构设计、薪酬系统实施、薪资管理制度的建立
薪酬体系的概述
狭义:金钱形式支付的劳动回报;
广义:全部薪酬形式+其他报酬形式;
二、影响薪资的因素
:企业发展阶段、企业经营状况及企业负担能力、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观;
:生活消费水平(当地工资标准)、企业承受水平、附加值的比例、人工成本绝对、市场工资水平、市场的供需状况、潜在的替代物、特种技术的掌握者、行业特点、法律法规;
:工作因素、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位差别;
三、企业薪资体系常见的弊病
高稳定性,缺乏激励性、人工成本过高,却不敢进行调整、老职员的工资持续增长、薪资结构欠缺,薪资决策的随意性、缺乏与薪资市场的横向比较、薪资体系缺乏系统性;
第二节、薪酬结构的设计
一、总体思路与原则
其一,调整企业内部的薪资结构,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其二,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。
1、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整;
2、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度;
3、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
4、调整后的员工薪资结构为:
员工薪资=岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄) + 补贴
(法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖、年终奖、项目奖、提成)
5、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在80%- 70% 和20%-30%区间内。
1)岗位薪资公平理论:对外绝对公平、对内相对公平;
2)岗位年终奖=岗位工资* K1*K2*K3*年终将分配系数(K1=企业的业绩系数;K2=部门的业绩系数;K3=个人的业绩系数);
3)补贴:交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、服装补贴、加班补贴、差旅补贴;
4)关注员工的心理收入:尊重、关怀、个人价值、学习机会、发展空间;
5)薪酬满意度调查:员工要什么、调查策划、调查的实施、调查数据的统计分析、调查改善措施的实施、通报;
6)年资工资的确定:直线递增法、压缩递增法、占总薪酬比例不应超过5%,年度薪酬总额的预算与控制的计算方法见附件1
二、岗位(职务)等级工资
采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表中,具体为:
􀂗管理人员分为5个职务等级; 1监督、2计划、3专管、4主管、5经理;
􀂗专业人员分为4个岗位等级; 1辅助、2主事、3管理、4专家;
􀂗业务人员分为3个岗位等级;1初级、2中级、3高级;
􀂗事务人员分为2个岗位等级:1初级、2中级;
􀂗操作人员分为2岗位等级:1初级、2中级