文档介绍：第5章激励理论与管理(上)
——综合、强化、内容型激励理论
在西方《管理心理学》与《组织行为学》中将激
励称为工作动机(Job Motivation)研究。激励
在此有三种意义:其一,一个人在做某件事背后的
动机是什么;其二,一个人做这件事的动机有多
强;其三,一个人做事的行为表现及个人行为努力
的程度。在此,激励与工作动机为同义词,即寻找
驱使人们努力工作的力量来源、心理状态与行为结
果。
“激励”一词作为心理学术语,指的是持续激发人
的动机的心理过程。激励是指引起个体产生明确的
目标指向行为的内在动力。将“激励”这一概念用于
管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。
从心理学的角度分析激励过程,实质上就是要处
理好三类变量之间的相互关系。这三类变量是指刺
激变量、机体变量和反应变量。
关于激励过程的分析一般涉及以下三个方面:①
激励的动力;②激励行为的指向;③激励行为的保
持。
激励过程的核心阶段可用下图表示:
1)激励是生产力的促进剂、推动剂
2)激励是以人为中心的管理思想的主要管理职
能
只有采取各种合理的物质与精神激励的手段才能
真正发挥职工的潜能,调动起职工的持久高涨的积
极性。
1)激励的作用
领导的职责是把职工们的动机有效地引向组织的
目标,将职工当作资源(如同物力、财政资源)加
以开发,通过激励,了解动机,留住职工,激发创
造性。
2)激励的特征
(1)激励是有方向性的。
(2)激励是有选择性的。
(3)激励是有时效性的。
(4)激励也有复杂性和能动性。
3)激励与企业管理
根据以上激励特征,企事业单位领导要经常考虑以下问题:
(1)寻求激励因素以激发动机,驱使行为。
(2)选择激励的方向,考虑激励只对个人利益有
利呢,还是国家、集体、个人利益相结合。
(3)怎样保持激励效果的经久不衰,要不断采取
新的强化措施。
(4)从工作绩效看激励:
绩效=能力×积极性
如果两位职工的能力相等而绩效不等,那么其原
因就是积极性存在差别。
心理学路线的激励理论可分为以下五类:
一是早期的动机激发理论。
二是行为主义激励论(新、老行为主义激励论;
强化理论,又称行为修正激励论)。
三是综合激励论(勒温的场动力论与波特和劳勒
的综合激励模式)。
四是认知派激励论。认知派激励论又有以下分
类:
(1)内容型激励理论
(2)过程型激励理论
五是认知评价理论。
强化理论与管理中的奖励与惩罚
美国新行为主义者斯金纳()
1938年在《有机体的行为》一书中,提出了操作
性条件反射的学说。这一学说认为,人类的许多行
为是具有操作性、工具性的。由于这种反应是达到
目的的工具,因此称之为工具性条件反射,也称为
操作性条件反射。
操作性条件反射是一种反应型条件反射,个体
只有在强化的条件下才会形成这种反射。
、负强化
将操作性条件反射与强化理论应用于管理,就
产生了行为修正激励论。
对人的某种行为给予肯定和奖赏,使这个行为
巩固、保持、加强,这叫做正强化;对于某种行为
给予否定和惩罚,使之减弱、消退,这叫做负强
化。强化概念的模式
1)创造有效奖励的心理气氛
2)奖励对象要有真正的先进性
3)奖励要注意时效性
4)奖励的内容应该多样化
5)要制订长期的奖励计划
领导在制订长期的奖励计划时要注意以下要点:
①选择好所期望的目标;②确定所需的行为;③确
定适当的奖励;④发挥正反馈的作用;⑤实施奖
励,享受成功的快乐,确定新的目标。
6)奖励的标准要更新
(1)要奖励冒险者而不是奖励躲避风险者
(2)既要奖励成功者也要鼓励受挫者
(3)要奖励实用的创造者而不是奖励盲从者
(4)奖励决定性的行为
(5)奖励出色的工作而不是奖励忙忙碌碌的行为
1)惩罚的负效应
惩罚的负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不
再发生,但是潜在的负面效应是很严重的。
2)有效惩罚的实施方式
(1)惩罚与批评的形式要多样化
(2)惩罚时同样要做到严中有情理
内容型激励理论
—关系—成长需要理论
1)需要