文档介绍：第五章过程型激励理论
第一节期望理论
期望理论的概念
期望:指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
期望产生的条件
需要产生期望的基础和前提,是内因。
目标目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。
目标价值目标价值是指该绩效水平所带来的效果(奖酬)对个体的吸引力的大小,即效价,是外因。
可行性考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。
第一节期望理论
弗洛姆(Vroom)的期望理论
期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
A
B
C
A
B
C
:吸引力效价
:努力-绩效的联系期望概率
:绩效-奖赏的联系关联度
期望理论的公式表达
M=∑E×V 激励水平=期望值×效价
M:Motivation(激励水平)
E:Expectancy(期望)
V:Valence(效价)
期望值:指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率,即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性
效价:指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为这目标(奖酬)的价值大小。
第一节期望理论
效价和期望值的不同结合,会产生不同的激励力量,其情况有以下几种:
(1)E高×V高=M高
(2)E中× V中=M中
(3)E低× V低=M低
(4)E高× V低=M低
(5)E低× V高=M低
要使被激励对象的激励力量最大,效价值和期望值必须都高,二者任何一个处于较低状态时,这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。
期望理论在管理上的应用
树立合适的目标价值,激发期望心理
合理运用期望值,调动积极性
组织奖酬与个人愿望相结合
期望理论可帮助管理者解释员工的行为倾向,加强组织对个人动机行为的影响。
第二节目标设置理论
一、目标概念
(一)目标的激励作用
(二)目标设置理论
目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架是由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系。
它的基本假定是,职工有意识的目标会影响他的工作行为。简单地说,困难目标会引起比容易目标更高的行为表现水平。具体的困难目标会引起比没有目标,或是那种“尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。在实际工作中,假如职工明确知道自己应该做什么,并受到它的挑战,那么个人的动机和行为就会得到推动。
第二节目标设置理论
(三)目标确立过程
目标确立一般包括以下五个步骤:
1、环境刺激 2、目标确立参与过程 3、确立目标特征
4、目标努力意向 5、输出。
环境刺激
组织期望目标,达成目标的结果
目标确立
参与过程
参与制订或
尽力而为
确立目标
特征
明确程度
困难、挑战性、平等竞争、反馈等
努力意向
接受或承担义务
输出
工作绩效
满意状态
第二节目标设置理论
二、目标导向行为
动机支配行为,而行为又可分为三类。
目标导向行为:指为了达到某一目标所表现的行为。
目标行为:指直接满足需要的行为。
间接行为:指与当前目标暂无关系,而为将来满足需要作准备的行为。
动机
(饥饿)
目标
(食物)
行为
目标导向行为
(准备食物)
目标行为
(进食)
第二节目标设置理论