文档介绍：A0822班第三小组:曹周梦、王春松、罗安妮、钱金强、万丽娟、夏云勇、张艳萍、赵亮山制做
发言人:罗安妮
波特和劳勒的综合激励模式
一、综合激励模式简介
这是美国行为科学家和爱德华·劳勒莱曼·波特
提出的一种激励理论。
莱曼·波特
爱华德·劳勒
奖励的价值
满意
觉察的公平奖励
外在的奖励
内在的奖励
达成绩效
对所需完成任务的了解程度
完成特定任务的能力
努力
觉察的努力和获得奖励的概率
模型如下图所示:
二、综合激励模式的特点(即分析这个模式可以得出以下几点结论) :
努力来自于报酬、奖励的价值,以及个人
认为需要付出的努力和受到奖励的概率,而觉察
出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实
际绩效的影响。
工作的实际绩效取决于能力的大小,努力
程度以及对所需完成任务理解的深度。
奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,
而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖
励。
激励措施是否会产生满意,取决于受激励者认为
获得的报偿是否公平。
1967年,波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工
作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种
理论模式。
三、综合激励模式的基本内容
这种模式的具体内容是一个人在作出了成绩后,得两
类报酬。

一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感
等。按照马斯洛需求层次理论,外在报酬往往满足的
是一些低层次的需要。
另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢?答案是否定的。我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满意并从满意回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
四、综合激励模式的因素
波特和劳勒认为,在内容激励和过程性激励因素之
外,从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。
能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大
的作用。因此,作为管理者必须要慧眼识才,把人才
放在最能发挥其长处的岗位上,如果放错了岗位,不
仅浪费了人才,还直接导致不良的工作效果。
工作条件。选好人才后,还必须要为其发挥才干
创造必要的条件,配备必要的资源。
角色感知。为了让职工做出优异的绩效,作为管
理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该
项任务对他的具体要求。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式

、培训机会