文档介绍：华彩咨询机构
二00三年十月三十日
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机密
华海药业薪酬激励系统设计方案 (草案)
前言
本方案是在对华海深入调研、诊断、分析的基础上、结合华海的诊断报告、组织结构设计方案和绩效管理设计方案设计而成。
通过我们的诊断分析发现,目前制约华海战略意图实现的管理瓶颈主要来自于三个方面:高度集权的组织结构、薪酬与绩效的脱节以及薪酬系统的刚性化和不完整,因此,解决以上三个问题是本方案的基本出发点。
同时,我们将结合华海未来的人才需求和制药行业的薪酬特点与趋势,以确保本方案的战略性和外部竞争性。
本方案设计思路如下:首先在深入领会华海使命和发展战略十五规划的基础上,确定华海未来的人才需求和人力资源战略目标;然后深入分析华海的管理现状和华海的外部环境,找出华海战略与现状之间的主要差距和发展瓶颈;最后,分析薪酬激励系统在消除这些差距和解决发展瓶颈之间的作用和价值,确定可能采取的各种措施。
目录
一、诊断篇
薪酬激励系统介绍
华海药业薪酬激励现状诊断
华海药业薪酬激励系统解决思路
二、设计篇
华海药业薪酬系统设计原则
华海药业薪酬激励系统设计流程和方法
华海药业薪酬激励方案设计
三、运作篇
薪酬管理
运作流程
附录:薪酬激励量表样式
一、诊断篇
薪酬激励系统介绍
华海药业薪酬激励现状诊断
华海药业薪酬激励系统解决思路
(一)薪酬激励系统介绍
基于战略导向的薪酬体系架构
企业使命和愿景
企业发展战略
企业核心价值观
人力资源战略与机制
薪酬理念与政策
薪酬架构和制度
外部竞争性
内部公平性
员工贡献
提升竞争能力
实现战略目标
促进组织成长
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统
社会与行业环境
法律环境
技术层面
制度层面
战略层面
现代企业人力资源管理的战略任务是要不断促使企业的经营层、管理层和员工适应变革和主动变革,并在企业内形成统一的价值观,使企业资源和人的行为形成一股巨大合力,驱动企业不断提升竞争能力
在企业内部形成良好的人才生态环境;在内部要创造一种人才成长的管理机制
薪酬制度是战略落地的有效工具之一,在战略指引下,制度设计方向更加明确
避免孤立地考虑单个制度
薪酬设计技术是操作层面,应结合企业的战略和具体情况设计,避免陷入技术误区
薪酬分配的四个基本命题
谁创造了价值
价值分配形式
创造了多少价值
价值分配量值
企业薪酬分配的根本假设
价值评价是价值分配的基础,是撬动企业管理的有力杠杆
须明确评价原则和评价要素
评价原则反映企业的价值导向和发展战略
评价要素是对价值创造者的评价标准
价值分配形式是基于不同价值创造者贡献形式的不同以及不同分配形式所特有的激励效果
企业应灵活运用各种分配形式,发挥各个价值创造者的最大效能
企业利益相关者的分配比例
不同分配形式比例如何设定
两基本原则
二八原则
分层分类原则
高效的薪酬激励系统的七大作用
高效的薪酬激励系统
整合
目标
吸引
留人
提升
能力
激励
强化企业核心价值观
有利于
分权
可以整合所有员工的目标,实现个人目标与组织目标的统一
激励是最好的约束
可以吸引优秀的高级管理、研发人员和营销人员
有利于留住现有的优秀人才,保持核心队伍的稳定性
可以大大激发公司所有成员的工作积极性、主动性和创造性
统一员工观念、行为方式,实现目标统一
可以促进员工的自我发展
薪酬激励的种类
基本工资
浮动工资
加班工资
奖金
奖品
津贴
股权期权等
公共福利
保险计划
退休计划
培训
住房
餐饮等
有薪假期
休息日
病事假等
感兴趣的工作
挑战性
责任感
成就感等
社会地位
个人成长
个人价值的实现等
友谊
关怀
舒适的工作环境
便利的条件等
薪酬激励
经济性报酬
非经济性报酬
直接的
间接的
其它
工作
企业
其它
薪酬体系的构成
工资
奖金
福利
股权激励
薪酬体系
构成
决定
因素
固定工资
浮动工资
加班工资
年终奖
特别奖励
法定福利
公司福利
股票增值权
股票期权
股票分红权
知识
技能
职责
能力
短期绩效
长期绩效
员工对企业的价值
企业中期绩效
对企业的特殊贡献(例如:重大技术创新)
年龄
工龄
对企业的价值
核心人才战略性能力
个人长期绩效
企业长期绩效