文档介绍：第6章激励
本章重点:
1、马斯洛的需要层次理论及对管理的意义;
2、麦克利兰的《成就需要理论》及对管理的意义;
3、赫茨伯格的双因素理论及对管理的意义;
4、弗隆姆的期望理论及对管理的意义;
5、亚当斯的公平理论及对管理的意义;
6、波特—劳勒模型对管理者的启示。
本章难点:
掌握各种激励理论对管理的意义。
讨论之一:
根据马斯洛的观点,如何管理好员工?
讨论之二:
满足人的公平需要,就能调动人的积极性。
[管理名言]
感情投资是在所有投资中花费最少,回报率最高的投资。
自始自终把人放在第一位,尊重员工是成功的关键。
视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,故可与俱死。
以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。
一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时,他拿起粉笔在黑板上画了一个圈,只是并没有画圆满,留下一个缺口。他反问道:“这是什么?”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”,台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否:“其实,这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩,道理很简单:我不会把事情做得很圆满,就像画个句号,一定要留个缺口,让我的下属去填满它。”
事必躬亲,是对员工智慧的扼杀,往往事与愿违。长此以往,员工容易形成惰性, 责任心大大降低,把责任全推给管理者。情况严重者,会导致员工产生腻烦心理,即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人,个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图,给员工留下空间,发挥他们的智慧,他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务,是对他们的肯定,也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利,他们会取得让你意想不到的成绩。
第6章激励
:鼓舞、导向人的行为,使人们朝向某一特定目标行为的倾向。
要我做
我要做
激
励
(1) 激励是调动职工积极性的主要手段
据哈佛大学教授威廉·詹姆斯的统计研究,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出一小部分,即 20%~30%;而在良好的激励环境中, 同样的人员却可发挥出其潜力的80%~90% 。
拿破仑一次打猎的时候,看到一个落水男孩,一边拼命挣扎,一边高呼救命。这河面并不宽,拿破仑不但没有跳水救人,反而端起猎枪,对准落水者,大声喊到:你若不自己爬上来,我就把你打死在水中。那男孩见求救无用,反而增添了一层危险,便更加拼命地奋力自救,终于游上岸。
对待自觉性比较差的员工,一味的为他创造良好的软环境、去帮助他,并不一定让他感受到“萝卜”的重要,有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁,会及时制止他们消极散漫的心态,激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候,也有依赖性,适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我,重新激发新的工作斗志。
(2)激励是提高人员素质的有力杠杆
提高人员素质可以选择的途径有两个:培训或者激励。任何值得奖励的行为都是人员素优异的表现,奖励这种优异的行为表现,相应地就进一步鼓励了员工要自觉地提高各方面的素质。反之,任何受到惩罚的行为都是人员素质低下的表现,惩罚这种低劣行为,相应地就警告了员工要痛改前非,提育自身素质,特别是积极改正不良行为。
(3)激励是形成良好的组织文化的有效途径
奖励优异的服务行为、高尚的道德准则、先进的经营理念,同时也促进了优秀的企业文化的形成;批评恶劣的服务行为,冷落不良的道德准则,抵制落后的经营观念,同样反过来强化了人们的高尚行为和价值观念,可以有力地促进良好企业文化的形成。