文档介绍：第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
管理心理学
淮阴工学院人文与社会科学系
主讲人:许加明
1 以人为本的管理思想的发展
2 人性假设的理论与人力资源管理的模式
3 雪恩对人性的另一种假设
4 以人为本的人力资源管理的基本观点
内容概要
5 实施以人为本管理理念的评价体系
1 以人为本管理思想的发展
19世纪末20世纪初,科学管理之父泰勒率先采用实验方法研究管理问题,开创了实证式管理研究的先河。通过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验的研究,泰勒得出了物的因素是决定生产率的关键因素的结论,因而主张在管理上强调实行工作方法的科学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。
20世纪初,工业心理学之父芒斯特伯格把心理学知识应用到工业生产领域,开始关注人的因素,研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲,以提高生产效率。1912年,芒斯特伯格发表了他的名著《心理学和工作效率》,阐述了三个方面的内容:一是尽可能有的最好工人,二是尽可能有的最好工作,三是尽可能有的最好效果。
哈佛大学心理学教授梅奥领导的霍桑实验及其开创的人际关系学说是以人为本管理思想发展的里程碑。霍桑实验是1924-1932年在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称,该实验共分四个阶段,即照明实验(车间照明实验)、福利实验(继电器装配实验)、访谈实验(大规模的访谈计划)、群体实验(继电器绕线组的工作室实验),梅奥主持的主要是后三个阶段的实验。
梅奥就研究小组在1927-1932年间后三个阶段的实验研究,提取了大量的材料,并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结,在1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,并提出了人际关系学说。
经济学家大卫·李嘉图是“群氓假设”的倡导者,这一假设认为:(1)自然的社会由一群无组织的个人所组成;(2)每一个人,都按着能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事;(3)每一个人都尽力按逻辑进行思考,为达到一定的目标而努力。
对群氓假设的否定
梅奥反对与驳斥了这种群氓假设,提出:(1)重要的是同其他人协作,而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争;(2)所有的人都为保卫自己在团体中的地位,而不是为自己的个人利益而行动;(3)思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。
梅奥认为,影响组织生产力的最重要的因素,是在工作中发展起来的人际关系,而不只是待遇和工作环境。这说明,劳动生产率不仅受物理的和生理的因素的影响,而且也受到社会的和心理的因素的影响。这就是“人群关系论”的主要观点。
人际关系学说
(1) 人是“社会人”,影响人的生产积极性的,除了物质利益等物质的因素之外,还有社会的和心理的因素。
(2) 生产效率的上升或下降,主要取决于职工的工作情绪,即职工的士气。
(3) 发现并证实了“非正式组织”的存在。
人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新的方向,它突出了生产力中人的因素,这是管理心理学的一个新起点。但是,它缺乏对人的心理因素的全面、深入的考察,比较片面地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径;这一学说过多强调非正式群体的作用,而未能看到群体动力学中的其他影响因素;这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的权变观点。