文档介绍：d 一、培训需求分析的含义二、培训需求分析的作用三、培训需求信息收集方法培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。案例 A:张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,自 1995 年进入公司以来,表现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议,调整计划,缩短开发周期,节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务了,同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》,希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训,让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后,状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通,发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工,不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作,但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是: A、与新任经理的关系不太融洽; B、认为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。案例 B:小张是天元公司总经理的秘书,工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高, 且办事周到。工作 3年以后,总经理觉得小张不能总作总经理秘书,应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期 3个月的脱产“管理培训班”的学****小张回来后,人力资源部安排小张到行政部报到了, 职位是行政主管。可是 3个月过去了,发现小张的绩效比以前有所下降,工作也不积极了。人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通, 发现导致小张工作绩效下降的原因是: A、工作态度没有转变过来; B、没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时, 自己表现得很出色,自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位,工作起来再也找不到原来的感觉了。对以上两个案例,大家有何看法: 1、培训失败的主要原因是什么? 2、你从这两个案例中得到什么启示? 通过以上两个案例我们可以看出: 1、当绩效出现问题时,我们不能简单地认为是缺乏培训的结果,应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面: 、内部流程等方面存在问题; 、工作地点或环境发生变化等; ,态度、知识或技巧没能适应转变。所以,人力资源部门的人员需要做出必要的判断后,方能拨云见日。2、寻找真正的培训需求时,应从多个渠道收集信息。3、收集相关培训需求信息时,应使用多种方法,并进行科学的分析。1、有利于找出差距确立培训目标差距的确认一般包括三个环节: 一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平; 二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型; 三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。