文档介绍：2016年度员工离职改善小组会议
2016年3月
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离职改善小组成立的目的
在“互联网+云数据”的背景下秉承公司推行阿米巴“以心为本,尊重个性”的精神,员工关系将努力推行员工离职率改善,以节约公司成本、提升管理人员管理能力,提高员工满意度为目的。
预期效果
招聘:招聘成本降低
行政:服务满意度提高
培训:提高培训覆盖率
薪酬:提高薪酬行业竞争力
公司:提升公司声望
事业部:提高产能,降低成本
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离职改善项目小组架构
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注:各模块代表和项目责任人将根据需要进行调整,如有离职将及时补充。
员工关系代表
HR模块代表
区域代表
离职改善项目运行机制

建立完整的离职改善平台
员工接待日
拉长沟通学习交流群
事业部座谈会
看数据
找差距
树标杆
析原因
建机制
定对策
细分工
勤沟通
重落实
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说明:
(0-3天):招聘代表、面试官在此环节应注重入职环节的把关,培训学院做好新员工入职培训;
(3天-2周):开展新员工关怀,注重岗位辅导;
(2周-3个月):加强内部沟通,开展员工座谈会,收集意见反馈问题。做好双向沟通建立管理人员与员工的信任;
(3个月-8个月):员工技能提升培训、开展文化活动,员工满意度提升改善,提高员工的归属感。
(8个月以上):定期开展“员工接待日”建立常态化沟通机制。
平均每天离职人数
在职时间
入职当天
2周
3月
5月
6周
8月
成长期
稳定期
1
2
3
3天
5
4
瓶颈期
过渡期
适应期
重大波荡期
窄幅波荡
宽幅波荡
员工在职期间的生命周期
5
离职员工地域分析
说明:
从2015年度员工地域来看,贵州籍员工离职率最高,广西籍员工人数最多,四川籍员工离职率最低。
离职率最高省份
离职率最低省份
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员工年龄层次离职分析
说明:
从年龄层级来看,20<N≤25岁员工离职人数最多、N≤20岁员工离职率最高,这两年龄段均为90后,员工没有生活压
力,选择职业比较随意。
离职情况剖析
薪资福利
工作环境
管理沟通
公司原因
行政管理
离职员工对离职原因的描述
频次
具体原因
原因类型
没有想到入职后马上需要上夜班,并且夜班津贴也低
车间总是停工待料,拉长管理方式也不好
车间拉长安排加班总是安排关系好的人,最近公司产线也在拆除没有事做
公司宿舍没有淋浴很不方便,饭菜也比之前公司贵
之前所在公司都有全勤奖,加班与其他事业部相比受管控
没有在流失线做过不适应
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找对策
大
中
小
一般
中等
比较难
可实施性
1
2
急需改进
可以改进
原因九宫格分析
项目讨论机制
得出改善对策
3
加班少收入低
没有全勤奖
1
2
不适应长期夜班
不适应流水线
工作分配不合理
不认可领导的管理方式
停工待料导致收
入低
没有年终激励
食堂饭菜贵
3
4
宿舍没有淋浴
交通出行不便
离职原因影响度(影响越大离职率就越高)
9
影响大小
2
地域性离职率差异
年龄段离职率差异
离职原因
实施改善建议
入职环节筛选
重点介绍车间工作环境,岗位班别要求,剔除不合适人选
根据员工年龄阶段的离职率差异选择合适年龄阶段人员入职
招工比例向离职率较低的区域倾斜
员工关怀
不定期举办座谈会听取意见,改善员工存在困难
3个月以内员工流失率高
试点推行“员工辅导员”实施方案
薪酬改善
出具薪酬竞争力报告,针对不足进行改善
常态化机制
电池三部物流组采取有效措施减少停工待料频率
“员工接待日”活动保持常态化,活动推广至公司各个区域
促落实---长期推行措施
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员工关系部
区域代表
HR各模块部门
主导单位
成果输出
工作项目
协助人
工作内容
离职原因线上调查
收集真实离职原因
薪酬竞争力评估及离职成本核算
薪酬模块代表
收集数据
无
公司薪酬竞争力分析报告
后勤服务改善
行政模块代表
收集问题点并改善
无
后勤满意度提升提交满意度报告
问卷设计、推动执行
事业部主管
郭明鑫
离职率分析数据
公司及事业部离职分析报告
月份离职报告分析
员工关系内部分工
制定改善对策
确定可行方案
改善方案制定、跟进
职能代表/区
域代表
郭明鑫
辅导员方案试行
辅导员实施方案推行
方案推行
事业部经理
郭明鑫
入职员工地域筛选
在职员工地域结构优化
入职人员筛选
事业部面试官
招聘模块代表
招工宣导
全面真实宣导公司政策
用工条