文档介绍：Roland Berger & Partners – International Management Consultants
Barcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – B
企业战略
人力资源战略
人才需求计划
招聘管理
人员计划数量、质量要求
人才市场
筛选流程
决议
业绩评定和薪酬体系
选拔机制
评价系统
薪酬系统
劳动力市场/教育制度
企业文化(价值观)
企业形态/税收政策
影响
人员素质提升计划
评价
管理提升
培训计划
ttt
营销系统评估手册
第9页
管理潜力评价PES与业绩考评系统PASS是人员选拔机制依据, 而人才培训管理贯通两套体系
2P矩阵
培训管理矩阵
II
III
I
IV
选拔提升
调整工作岗位
(培训)
培训
淘汰
高
低
PASS业绩评价结果
低
高
PES管理潜力/综合业绩评定结果
II
III
I
IV
上岗培训
管理潜力培训
管理潜力培训
管理技能培训
潜力培训
PASS
PES
人才库
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营销系统评估手册
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B. PASS(Performance Appraisal Standard System) 业绩评价体系
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营销系统评估手册
第11页
内容总结
评定系统设计原理
营销系统关键职务PASS提议方案和人员要求
PASS设计工作方法、流程
PASS实施可能面临困难和罗兰•贝格企业提议
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营销系统评估手册
第12页
业绩考评指标设计应恪守基本设计标准
设计理念常见错误传
不一样层次目标冲突标准, 同一部门不一样层次职位考评目标应部分冲突,使不一样人员向不一样考评方向努力,由此而产生协力恰好与企业方向相一致
20/80标准. 理想业绩考评指标体系能基本准确地评价80%以上个体业绩; 好业绩考评指标仍不能确保人才评价100%公正，只有多方位其它各类考评才能确保80%以上人才不被埋没
定量、直观、方便标准: 业绩考评目标是对其职责范围内主要，自观业绩评价作为薪酬分配依据，普通分为月度考评指标PASS和季度或年度奖金考评两部分(定性，必须多方面调查，较困难特点)
公正、中立第三方部门加入标准, 有利于客观反应真实情况 , 尤其对于不能量化定性指标
业绩考评指标设计标准
同一部门或系统考评指标方向一致
能够找到一套完善而且100%准确评价指标
好考评指标绝对不会让任何人才埋没
业绩指标设计目标与潜力考评指标目标相混同
考评评分方法必须是100%准确反应实际
只采取可量化数据指标
ttt
营销系统评估手册
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PASS以······营销组织为设计样本
工程机政策提议
工程机政策执行
工程机销售管理
关键客户政策提议
关键客户跟踪
关键客户服务
客户维护及联络
区域调度
信用额度审核
冲货管理
区域货源调配
销售政策调整提议
区域内任务调整提议
区域内组织调整提议
区域内人员调整提议
促销管理
推广预算制订
促销方案和计划制订
全国性促销活动
市场基础建设
产品推广
新产品推广
卖点包装和管理
促销员培训
产销协调
产销街接
需求计划编制
产品计划编制
产研协调
产品开发要求
产品生产成本要求
产品分析
产品开发预算管理
信息研究
竞争对手信息
市场信息
产品信息
内部信息
信息管理
汇总
整理
分析
传递
计划管理
年度和月度计划分解
要货和配货计划
业绩分析和销售数据处理
订单管理
订单管理
客户档案建立和管理
返利结算管理
全同文本管理
货源分配
工员薪酬管理
定额费用分配
工资核实
其它费用管理
费用核实
人事档案管理
人员培训
人员招聘
行政事务
人员发展计划
产品知识培训
服务公天
服务政策制订
网点管理
售后业务管理
投诉处理
技术支持
质量信息搜集
维务件管理
安装维修费用结算
组织制订总体营销策略和方案
组织制订并分配总体营销预算
组织制订并同意销售政策和总体价格体系
组织制订和决议总体薪酬方案
组织制订和决议渠道发展计划
···营销部部长
销售处
市场处
销售行政处
售后服务处
工程机经理
关键客户经理
区域经理
产品推广
产品管理
信息研究
销售计划
费用管理
人事行政
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营销系统评估手册
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营销管理部部长考评表
考评要素
指标
标准/分值：A
实现
计划/目标
1
2
3
4
5
权重：B